Совершенствование управления персоналом на полиграфических предприятиях

• Автор: Лебедев, Эдуард Алексеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 221 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Роль кадрового потенциала предприятий в современных условиях хозяйствования.

1.1. Тенденции управления персоналом в условиях рыночной экономики 1

1.2. Методы формирования персонала предприятия

1.3. Принципы работы с персоналом на предприятиях.

Выводы по главе 1

Глава 2. Оценка использования кадров на предприятиях полиграфической промышленности

2.1. Специфика организации управления на полиграфических предприятиях

2.2. Методика оценки экономического эффекта управления персоналом

на предприятиях полиграфической промышленности

2.3. Оценка организации управления на полиграфических
предприятиях
Выводы по главе 2.
Глава 3. Оптимизация деятельности управленческого персонала на предприятиях полиграфической промышленности.
3.1. Тенденции повышения эффективности функционирования управленческого персонат на предприятиях полиграфии.
3.1. Совершенствование оценки деятельности менеджеров
полиграфических предприятий.
3.3 Рекомендации по совершенствованию управления персоналом на
полиграфических предприятиях.
Выводы по главе 3.
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Приложения
Введение
Актуальность


Это порождало необязательность дополнительных расходов на персонал, которые рассматривались как вычет из капитала. В связи с этим фирмы стремились во всех случаях минимизировать свои расходы. Но к м годам было достигнуто понимание взаимозависимости эффективности управления персоналом в соответствии с новыми экономическими реалиями. Это послужило толчком дальнейших поисков. Активизация человеческих ресурсов стала рассматриваться как важнейший фактор эффективности производства, а ее результаты выражаться в критериях, основанных на роли персонала в достижении стратегических корпоративных целей. Появившаяся Теория человеческих ресурсов отражала переосмысление роли и места человека в производстве, происходящее в эпоху постиндустриального общества, эпоху научнотехнической революции. Основой указанных изменений явились изменения в управлении, принятие новых концепций создания систем управления персоналом. Основной теоретической предпосылкой концепции человеческих ресурсов являегся рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как о даровом богатстве, освоение которого не требует дополнительных затрат и организационных усилий со стороны нанимателя. Американские экономисты и социологи, в частности Майснер Д. Фуллер Д. При таком подходе легко прослеживается прямая зависимость между величиной дохода фирмы и индивидуальной производительностью работника, его самореализацией, творческим подходом и пр. Одним из достижений теории человеческих ресурсов является попытка оценить использование рабочей силы с помощью ценностных категорий. При этом подразумевается, что, с одной стороны, помимо средств на оплату труда, наниматель должен осуществлять определенные затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т. А с другой стороны, человеческие ресурсы способны создать дополнительный доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность и определяет ценностной и стоимостной аспекты использования человеческих ресурсов. Развивая концепцию человеческих ресурсов теоретики современного бизнеса Р. Кантер , М. Портер 4, П. Друкер ,, К. Бланшир и др. К настоящему времени школа управления человеческим ресурсами рассматривает собственно проблемы внутрифирменного управления персоналом. В работах ее представителей Дж. Дуглас , Д. Канг , С. Клейм и др. При этом в качестве ограничивающих условий выделяют ряд внутренних взгляды и ожидания персонала, философия персонала и внешних давление государства, профсоюзов, рыночные условия факторов, которые необходимо учитывать в процессе управления персоналом. Управление персоналом в нашей стране развивалось эволюционно, вбирая в себя мировой опыт применительно к социальным условиям хозяйствования в стране. Эволюцию развития управления персоналом в СССР и России, по нашему мнению, в наибольшей степени отражает схема волн эволюции развития управления человеческими ресурсами предложенная профессором М. Н. Кулаповым представленная на рис. У представлены годы. На рис 1. Управление рабочей силой. Управление трудовыми ресурсами. Управление человеческим фактором. Управление персоналом. Управление человеческими ресурсами. Рис. По мнению М. Н. Кулапова ,, две первые волны характеризуются отношением к человеку как к пассивному объекту внешнего управления. Поскольку и рабочая сила и трудовые ресурсы есть совокупность физических и умственных способностей людей предназначенных для производства материальных благ и услуг, то они по сути своей предназначались для создания материальнотехнической базы, наращивания экономического потенциала через формирование, распределение и использование их органами государственного управления. В подобных условиях социальная политика была направлена лишь на удовлетворение потребительских нужд населения, с целью необходимого воспроизводства рабочей силы. Третья волна характеризуется возникшим дефицитом трудовых ресурсов, работники стали рассматриваться как человеческий фактор.