Организационно-экономические аспекты формирования кадровой политики : На примере научно-технических организаций авиапромышленности

• Автор: Сувалова, Татьяна Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 174 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы формирования кадровой политики организации
1.1. Место и роль кадровой политики в общей политике организации
1.2. Основные проблемы современной кадровой политики научнотехнических организаций НТО авиапромышленности и направления их решения
1.3. Принципы формирования кадровой политики кризисной организации НТОвиапромышленности
Глава 2. Особенности формирования кадровой политики научнотехнических организаций авиапромышленности
2.1. Анализ состояния кадровой политики НТО авиапромышленности на основе данных социологического исследования
2.2. Процесс формирования кадровой политики на основе проектноцелевого метода и метода Аналитикоиерархический процесс
2.3. Методические рекомендации по формированию кадровой политики организации
Глава 3. Рекомендации по формированию и оценке кадровой политики научнотехнических организаций авиапромышленности
3.1. Практические рекомендации по разработке сценариев формирования кадровой политики для НТО авиапромышленности .
3.2. Методические рекомендации по совершенствованию организационного
механизма формирования кадровой политики НТО авиапромышленности.
3.3. Практические рекомендации по оценке эффективности кадровой политики организации.
Заключение
Список литературы


Значимость проблем работы с персоналом и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики решаемых социальнокадровых задач обуславливает актуальность проблемы формирования кадровой политики организации. Формирование и реализация кадровой политики требует проведение целенаправленной организационной работы по комплексной разработке и внедрению совокупности проектных кадровых решений применительно к конкретным финансовоэкономическим условиям функционирования ор1анизации. КП с учетом финансовоэкономического состояния организации и программ ее долгосрочного развития таблица 1. Таблица 1. Организационные Определение места и роли КП в общей политике организации Формулирование целей КП в соответствии с концепцией Разработка процесса формирования КП Формулирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями и ценностями самой организации проектирование кадровых . Содействие в экономической деятельности организации Содействие в разработке программ долгосрочного развития организации. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательскорыночный подход. В соответствии с перечисленными кардинальными изменениями возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени , с. В настоящее время мнения по определению термина стратегии управления персоналом весьма противоречивы. По мнению Одегова Ю. Г. и Журавлева П. В., стратегия управления персоналом призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом , с. На основании изученной литературы 7,,, можно сделать вывод, что ключевой функцией стратегического управления является ориентация на тенденции и планы хозяйственного развития, на достижение основных целей организации с учетом ее долгосрочного развития, сохранения рыночной независимости и финансового равновесия. Таким образом, единая система управления персоналом организации, сохраняя классические задачи администрирования кадров, органически совмещается с концепцией развития организации, неотъемлемой частью которой является стратегическое управление персоналом. Основу концепции СУП составляют интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса, все возрастающая роль личности работника в определении своего развития, знание мотивационных установок работника и группы, умение их формировать и направлять и соответствии со стратегией организации . Концепция современной кадровой политики, по нашему мнению, заключается в разработке целостной системы работы с кадрами, учитывающей специфику решаемых социальнокадровых задач конкретном организации, ориентированных па долгосрочную перспективу. Люди при том рассматриваются как конкурентное богатство организации каждый работник представляет собой сложную лнчносгь с разнообразными и порой противоречивыми потребностями, учет которых способен стимулировать его к достижению аффективной деятельности. На наш взгляд, СУП и КП тесно связаны, направлены на достижение единой цеди и решают совместные задачи. Кадровая политика разрабатывается в соответствии с целями и задачами СУП. Традиционно КП формировалась без учета стратегии развития организации на перспективу, доминировала пирамидальная централизованная организационная структура, автократический стиль руководства. Люди не рассматривались как важнейший ресурс. Развитию и обучению персонала не уделялос ь должного внимания. Очевидно, что главным и наиболее значимым отличием современной КП является ориентация на стратегию развития организации. Колее того, хорошо сформированная и реализованная КП способствует претворению в жизнь и самой стратегии развития. Для того, чтобы добиться максимального использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы.