Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации

• Автор: Шушляпина, Галина Геннадьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 180 с. : ил.

Содержание
Введение.
Глава 1. Основы управления персоналом организаций потребительской
кооперации.
1.1. Персонал как объект управления.
1.2. Информационные аспекты процесса управления развитием персонала в системе потребительской кооперации
1.3. Методы планирования потребности в персонале
Глава 2. Исследование тенденций и факторов развития персонала
организаций потребительской кооперации.
2.1. Тенденции развития персонала организаций потребительской кооперации
2.2. Факторы развития персонала организаций потребительской кооперации
Глава 3. Совершенствование системы управления развитием персонала
организаций потребительской кооперации.
3.1. Планирование численности персонала.
3.2. Методика аттестации и формирования резерва
персонала
3.3. Компьютерная обработка информации в системе управления персоналом
Заключение.
Библиографический список использованной литературы
Приложения.
Введение
Актуальность


Б. Скоробогатов считает, что кадрами необходимо называть категорию людей, которым в силу их способностей, практических и профессиональных знаний поручено руководить коллективами людей или работать в какомлибо руководящем органе . В зарубежной литературе аналогом понятию кадры является понятие персонал. Однако понятие персонал имеет некоторый отличительный смысл. Здесь делается акцент на роль человека в процессах хозяйственной деятельности организации и управлении ею. Понятие персонал происходит от слова персона, а ото означает учет индивидуальных особенностей и качеств человека, что в большей степени подчеркивает роль человеческого фактора в деятельности организаций на современном этапе развития общества, в том числе и в потребительской кооперации. Персона Эта категория персонала делится на две группы руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников . Принято различать линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления организаций директор и его заместители, среднего уровня начальники цехов и подразделений и нижнего уровня начальники участков, мастера. По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед организациями встают принципиально новые задачи, тесно связанные с управлением персоналом. Персонал организаций является организационной подсистемой и управление ею одно из центральных понятий. Управление определяется как функция системы, обеспечивающая либо сохранение ее основных свойств, либо их совершенствование в направлении определенной цели 3. Управление персоналом это особая область, ведущая часть менеджмента, где объектом управления является человек. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим . Управление персоналом обеспечивает формирование социальной политики организации, социального партнерства, установления доверительных отношений между наемными работниками и руководителями. Стратегия управления персоналом заключается в объединении отдельных людей и их групп, составляющих персонал, в формировании мотивации каждой личности делать все максимально возможное для успешного функционирования организации. Таким образом, по мнению автора, управление персоналом представляет собой комплексную систему основных направлений работы с персоналом, этапов, принципов, методов и средств. Одним из основных элементов, формирующих систему управления персоналом, являются ресурсы организации. При классическом подходе к управлению содержание ресурсов организации складывается из двух составляющих физический и денежный капитал. При акценте в управлении на персонал меняется и содержание ресурсов организации. Поэтому человеческие ресурсы и управление ими прочно занимает главенствующие позиции, так как при детальном рассмотрении в деятельности каждой из функциональных сфер потребительской кооперации торговле, общественном питании, производственной деятельности, сбыте и т. В организациях системы потребительской кооперации до сих пор используют устаревшую систему управления персоналом, не учитывающую стремительного изменения условий внешней среды, влияния их на внутри производственные отношения, появление новых отношений. Такие принципы управления персоналом могут быть эффективными в условиях плановой экономики при отсутствии жесткой конкуренции, наличии относительно стабильных партнеров поставщиков и потребителей, использовании традиционных технологий производства. Практика управленческой деятельности зарубежных компаний показывает, что в работе с персоналом своевременный учет направлений развития организации, учет структурных и штатных изменений, обоснованный анализ ситуации во внешней среде, иными словами системный подход к процессу управления персоналом, всегда дает положительный результат .