Организационное поведение как основа формирования системы управления персоналом современной организации

• Автор: Прокопенко, Татьяна Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 154 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ С.

ГЛАВА 1. Место организационного поведения в структуре менеджмента с .

1.1.Эволюция концепций организационного поведения. с.

1.2 Концепция организационного поведения как теория и вид

деятельности с.

1.3.Модели организационного поведения и основные механизмы его модификации с.

ГЛАВА 2. Изменение организационного поведения как фактор повышения эффективности управления персоналом с.

2.1. Модели изменения организационного поведения с.

2.2. Влияние организационнокультурного подхода на теорию

и практику управления персоналом организации с.

2.3. Изменение системы найма и аттестации персонала с.
ГЛАВА 3.Теория и практика анализа человеческих ресурсов с.
3.1. Методические основы мотивации персонала с.
3.2.Перепроектирование рабочих мест как фактор повышения внутренней мотивированности работников с.
3.3.Практические рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в организациях с.
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ С.
ЛИТЕРАТУРА


Этот этап связан с развитием школы научного управления и классической школы. Так, Ф. Тейлор рассматривал организацию как трудовой процесс, отличительными чертами которого является полностью детерминированное извне поведение работников по рационализированной схеме. М.Вебер рассматривал бюрократическую модель организации и определял концепцию рационализации поведения человека в организации через внедрение стандартов деятельности. А.Файоль, Л. В период преобладания научного менеджмента, появились другие подходы к управлению персоналом. Подходы, связанные с оптимизацией структуры организации известны как классические теории организации. Эти подходы, с позиций организационного поведения, развивались в работах Муни и Рэйли , i, , которые, развивая исследования Тэйлора и Файоля, предложили принципы структуризации формальной организации. Однако, несмотря на стремление перечисленных авторов внедрить динамический подход, учесть влияние внешних и внутренних факторов на организацию, все они продолжали попытки сформулировать принципы успешного управления. Так, Браун , предложил девяносто шесть принципов управления, последний из которых гласил, что управление организацией это искусство. Хотя научный менеджмент и касался некоторых аспектов поведения человека на работе, этого явно было недостаточно для того, чтобы прогнозировать сложное организационное поведение. Оптимальное проектирование рабочих мест и повышение производительности труда являются важными факторами, но результаты работы зависят и от других факторов, таких как взаимоотношение между членами рабочей группы, характер лидерства, характера коммуникаций между различными уровнями управления. Эти проблемы пыталась решить школа человеческих отношений, которая исследовала влияние поведенческого аспекта работников на организационную эффективность, рассматривая организацию как социальную систему. На втором этапе предметом организации является рабочая группа. Этот этап связан с развитием школы человеческих отношений. Базовой психологической моделью являются теории межличностных отношений Э. Мэйо, Д. Макгрегор. Однако практика многих компаний, принявших на вооружение его тесты, показала, что прогнозы не всегда дают адекватный результат. Вильямс ii, . О чм думает рабочий i утверждал, что разница в оплате труда рабочих негативно сказывается на производственном климате. Генри Деман i , в работе Радость труда предполагает, что рабочие заинтересованы в большей автономии, разнообразии труда, и признании своих заслуг, в то время как несправедливая оплата играет демотивирующую роль. Наиболее известным теоретиком ых годов была Мэри Паркер Фоллетт , , подчеркнувшая значение работы в группе, групповую автономию и участие в принятии коллективного решения как способ повышения творческого потенциала организации. Грэйюонас i, ввл понятие диапазона управляемости. По его мнению, число непосредственных подчиннных каждого менеджера должно быть не больше шести. Дэвис vi, и подчеркнул посредническую роль менеджера между организацией и внешней средой. Элтон Мэйо , , Ротлисбергер и Диксон i и i, , развивая идеи Фоллетт о значении работы в группе, в годах провели ряд экспериментов в Хоуторне. Эксперименты проводились на различных группах рабочих, в специальной лаборатории. Исследовалось влияние на производительность тринадцати независимых факторов. Э.Мэйо и его коллеги сделали вывод для того, чтобы полностью понять поведение людей в рабочем процессе, необходимо понять отношения работников, коммуникации и влияние многих других факторов. В модели Мэйо работник познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. С точки зрения современной науки, Хоуторнские эксперименты были некорректны. В них не учитывалось, что различные группы работников работали в разных условиях и тестировались по разному.