Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе : На примере ОАО "Газпром"

• Автор: Дятлов, Владимир Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 280 с. : ил

1.1. Топливноэнергетический комплекс ТЭК России и показатели

газовой промышленности в условиях перехода к рынку.

1.2. Стратегия экономического развития крупной корпорации

на примере ОАО Газпром.

1.3. Основные направления повышения эффективности управления

производством за счт рационального использования кадрового потенциала.

ГЛАВА 2. Содержание, принципы, технология формирования и развития

кадрового потенциала.

2.1. Анализ кадрового потенциала ОАО Газпром с учтом требований новых экономических отношений.

2.2. Методология формирования и развития профессионализма

персонала
2.3. Стратегия формирования кадровой политики в ОАО Газпром
в условиях перехода к рыночным отношениям
2.4. Принципы создания экспертной системы для оценки стратегий
кадровой политики ОАО Газпром на основе метода анализа иерархий.
2.5. Модель выбора рациональной численности кадров в крупных
корпорациях.
Ь ГЛАВА 3. Особенности формирования кадрового потенциала вновь
Р создаваемых структур
3.1. Кадровое обеспечение новых производств в газовой лромыш
ленности
3.2. Особенности формирования и развития новых коллективов в
ОАО Газпром
ГЛАВА 4. Проблемы развития деловой карьеры.
4.1. Управление деловой карьерой работников
4.2. Виды и этапы карьеры
4.3. Система служебнопрофессионального продвижения
4.4. Работа с кадровым резервом
ГЛАВА 5. Затраты на персонал и их эффективность
5.1. Анализ затрат на персонал и их особенности в газовой
промышленности
5.2. Планирование затрат на персонал.
5.3. Управление затратами на персонал
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Г ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ


Фактически, в настоящее время идет формирование науки об управлении персоналом экономики персонала, и накопление знаний в этой области имеет важнейшее значение. Автор придерживается той точки зрения, что методология это метод научного познания и практического его использования. Важнейшей задачей методологии является изучение и применение закономерностей развития средств и примов исследования, из взаимного переплетения и диффузии, дифференциации, субординации установления приоритетности. В приложении к проблематике управления пер соналом это разработка методов, способов, механизмов, инструментариев, с помощью которых осуществляется управление персоналом, в том числе в крупной производственнохозяйственной системе каковой является, в частности, ОАО Газпром. Механизм управления персоналом включает в себя организацию рационального использования кадрового потенциала. Такую функцию в ОАО Газпром выполняют подразделения, выполняющие функции планирования труда включая, работу с персоналом и отвечающие за внедрение научной организации труда, и, главное, за эффективные инвестиции в персонал. Она совершенствуется в направлении более последовательного осуществления принципа комплексности, планомерности, непрерывности разработки типовых проектов организации труда для структурных подразделений Общества разных уровней управления, в том числе для рабочих мест. В данной работе на основе анализа огромного фактического и теоретического материала и обобщения опыта кадровой работы в условиях перехода к рынку и новым формам собственности изучается не только сущность общей кадровой деятельности в крупной производственноэкономической системе какой является ОАО Газпром, но и ведтся поиск качественно новых подходов. При этом исследование сосредоточено, в основном, на новых моментах, на степени воздействия управления кадровыми процессами на социальноэкономические результаты и эффективность работы хозяйственной системы в современных условиях. В крупных производственноэкономических системах, где работают многочисленные коллективы, возрастает значение управления персоналом. За годы реформ в управлении кадрами в ОАО Газпром происходило последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются технологиями, к развитию работника как личности и его. Управление человеческими ресурсами вс больше становится одной из важнейших задач менеджеров и важнейшей функцией на всех этапах управления, вс больше интегрируется в общекорпоративную стратегию. В последние годы в отрасли выработана новая кадровая политика, проведена перестройка структуры управления персоналом и по вертикали, и по горизонтали. Главное внимание в управлении персоналом сосредоточено на выявлении и привлечении в систему новых перспективных работников, создании резерва кадров и воспитании лидеров, разработке политики оплаты труда, на экономике кадрового потенциала, научной оценке затрат на персонал, на проведении переговоров с профсоюзами и поддержании эффективных трудовых отношений на производстве. В ОАО Газпром созданы новые, современные методы управления, в том числе и в кадровой деятельности организационные структуры совершенствуются на базе современных информационных систем с учтом того, что критерием успеха всегда являются долговременные, а не краткосрочные результаты. В Обществе широкое распространение и развитие концепции управления трудовыми ресурсами реально превращены в важнейшую тенденцию, находящуюся в теснейшей взаимосвязи и взаимозависимости с другими основными направлениями эволюции управленческих процессов. Обобщение теоретических наработок и опыта ОАО Г азпрома по кадровой проблематике, по мнению диссертанта, необходимо потому, что, несмотря на обилие научной и учебной литературы, широкое проведение различных курсовых и других мероприятий, серьезных качественных изменений в процессах кадровой работы на предприятиях пока не произошло. Работа с персоналом попрежнему недооценивается, комплексная экономическая оценка затрат на персонал, как правило, не производится, что отрицательно влияет на скорость преодоления кризисных явлений в стране.