Управление персоналом организации в свете теории человеческого капитала

• Автор: Кокорев, Игорь Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 304 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретикометодологические основы формирования и развития человеческого капитала организацииИ

1.1. Человеческий капитал сущность и формы проявления.

1.2. Интеллектуальный капитал организации

1.3. Основы формирования человеческого капитала организации

ГЛАВА II. Система управления персоналом как инструмент формирования и развития человеческого капитала

2.1. Качество рабочей силы в условиях функционирования современного производства.

2.2. Трудовой потенциал и его взаимосвязь с человеческим

капиталом

2.3. Человеческий капитал в системе управления персоналом организации.

ГЛАВА III. Накопление и развитие человеческого капитала организации.
3.1. Найм персонала как исходный пункт формирования человеческого потенциала организации
3.2. Управление развитием человеческого капитала на основе профессиональной компетентности персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


И этот круг, хотя и противоречащий сущности человека, ведет, тем не менее, ко все большему наращиванию человеческого капитала, высвобождению его от пут материальной нужды, обогащению человека знаниями, развитию его творческой активности, и тем самым способствует возвращению человека к самому себе как создателю производства и пользователю им. Дело даже не в природных данных, генофонде человека эти ресурсы человека используются пока не более, чем на . Дело в ином насколько велика самооценка, вера в себя и масштабность самопрограммирования данного человека, его волевые и исходные деловые качества, закладываемые еще семьей, развиваемые школой и мобилизующие ресурсы саморазвития человека. При этом, по мнению автора, в качестве краткосрочных капиталовложений можно рассматривать оплату труда, материальное стимулирование, которые поддерживают созидательные способности человека в качестве долгосрочных затраты на формирование кадровой политики и реализацию ее направлений, способствующие развитию персонала и аккумулированию его потенциальных возможностей. Представляя собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и мотиваций, отражающий совокупность физических, интеллектуальных и психологических качеств и способностей личности, человеческий капитал приобретает форму капитала в связи с непрерывностью процесса его накопления, он содействует росту производительности труда и влиянию на рост доходов человека и экономики в целом, см. Рис 2. Вложения в человека, формирующие его человеческий капитал. Сущность концепции человеческого капитала состоит в значимости накопления человеком знаний, опыта и квалификации. Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Он включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию. Человеческий капитал может быть приобретен как в процессе образования, так и в процессе труда, по мере накопления опыта. Чем выше человеческий капитал, тем больший доход он приносит. Работники с более высоким уровнем образования получают в среднем более высокий доход. Однако, решившие инвестировать в образование должны учитывать, что они первое время теряют в заработке и только в долгосрочном периоде средний доход будет превышать доходы работников с более низким уровнем образования. Так, некоторые экономисты считают, что работодатели готовы платить больше образованным работникам только потому, что наличие образования служит признаком способностей, которые трудно или невозможно измерить непосредственно. При этом экономическая ценность работника признается не столько за узкой квалификацией, сколько за общими знаниями, способностями эффективно решать сложные проблемы, позволяющими работнику быстро приспосабливаться к меняющимся экономическим и социальным условиям жизни. Подготовка должна иметь, прежде всего, общеобразовательный характер. И в целях избежания обесценения человеческого капитала, узкая специализация должна быть отодвинута на последнюю стадию обучения. Разносторонне образованный индивид намного быстрее адаптируется в быстроизменяющихся условиях. Ему легче переквалифицироваться на другую специальность в соответствии с потребностями рынка, чем узкоспециализированному или неквалифицированному работнику. К тому же, рынок узкоспециализированных специалистов имеет ограниченные возможности, хотя и обладает большей стабильностью. Таким образом, чем выше уровень образования рабочей силы, тем большей экономической мобильностью она обладает, тем больше шансов имеет избежать безработицы. Однако при этом следует учитывать, что экономическая ценность образования отдельного индивида снижается при увеличении общего образовательного уровня. Следовательно, процесс обучения и повышения квалификации должен быть непрерывным. Государственная политика занятости должна быть непосредственно связана с потребностями рынка, и быть достаточно динамичной. Затраты, производимые государством в науку и образование, следует рассматривать в качестве долговременных инвестиций, которые в дальнейшем принесут прибыль в виде научных знаний, навыков и опыта населения. Принимая решение сегодня, не следует забывать, что его результаты будут ощущаться через много лет, так как это необходимый диапазон преемственности поколений.