Методологические основы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах : Региональный аспект

• Автор: Новаковская, Ольга Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 320 с. : ил

Введение
Глава1. Теоретикометодологические проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
1.1. Теоретические проблемы управления человеческими ресурсами в трансформирующейся экономике.
1.2. Методологические аспекты предпринимательской деятельности в современных условиях.
1.3. Методология формирования предпринимательских структур и класса
предпринимателей в реформируемой экономике.
1.4 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах.
Г лава 2. Исследование особенностей управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах на примере Забайкальского региона
2.1. Анализ социальных источников формирования класса
предпринимателей.
2.2 Региональные особенности менталитета трудоспособного населения и управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
2.3. Сравнительный анализ традиционных и новых технологий управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах
2.4. Концепция управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах в условиях реформирования российской экономики.
2.5. Особенности управления человеческими ресурсами в малом бизнесе 5 ГлаваЗ. Методологические основы управления трудовой мотивацией в предпринимательских структурах
3.1. Экономические и организационные основы управления трудовой
мотивацией в предпринимательских структурах
3.2. Механизм формирования мотивационного управления человеческими
ресурсами в предпринимательских пру ктурах
3.3 Разработка мотивационного механизма управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах регионального уровня. .2 Глава 4. Разработка моделей управления человеческими ресурсами в
предпринимательских структурах.
4.1. Методика формирования межфункциональных групп в предпринимательских структу рах на основе социометрического и многофакторного анализов.
4.2. Организационноэкономический механизм формирования предпринимательского поведения работников в межфункциональных группах
4.3. Разработка модели компетентности руководителя в предпринимательских структурах.
4.4. Математическая модель оценки предпринимательской активности и инновационного потенциала предпринимателей.
4.5. Система моделей управления человеческими ресурсами в
предпринимательских структурах.
Заключение.
Список использованных источников


От характера взаимоотношений работников зависят не только их взаимные симпатии и антипатии, личное состояние каждого сотрудника, но и успех общего дела организации. В этой связи, необходимо постоянно изучать социальнопсихологический климат, сложившийся в коллективе, предотвращать возникновение конфликтных ситуаций, внедрять качественное объединение индивидуальноличностных характеристик каждого работника с его трудовыми функциями. Исследование межличностных отношений дает представление о том, какова структура неформальных отношений в коллективе, кто из его членов пользуется личным авторитетом, кому из них отдается предпочтение. Поэтому знание структуры межличностных отношений помогает руководителю лучше с учетом социальнопсихологической совместимости дифференцировать трудовые и общественные функции среди сотрудников, распределить работников в малые группы и т. Так, например, в настоящее время в мире говорят более чем на языках более носителей этих языков проживают в Азии, Африке, в Южной и Северной Америке, в то время как всего лишь 1 языков используется в странах Европы. Вместе с тем, по оценкам специалистов, в течение смены ближайших двух поколений, от всего этого разнообразия останется чуть менее сотни языков 6. Этот пример наглядно показывает, что многим регионам приходится выполнять функцию уже не только воспроизводства культуры, но и защиты собственной национальной культуры. В этой связи, возникает необходимость создания новых подходов к проблеме формирования организационной культуры, под которой понимается система ценностей и убеждений, разделяемая всеми работниками организации. Носителями организационной культуры являются люди, но при существовании сильной организационной культуры она сама определяет характер поведения действий и восприятия внешнего окружения работников. Организационная культура способствует формированию единой команды, которая является одним из важнейших факторов успешного функционирования организации в условиях рыночной экономики. На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные параметры влияет ряд факторов внешнего конкуренция, экономическое и политическое положение страны и т. Основной целью организационной культуры является обеспечение высокой прибыльности организации посредством совершенствования управления человеческими ресурсами, что приводит к максимизации эффективности управления и улучшения деятельности организации в целом. В этой связи, организационная культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства. Наряду с организационной культурой в организациях в сфере предпринимательства должна формироваться собственная корпоративная культура, которая непосредственно связана с национальной культурой, зависит от нее и регулируется ценностными ориентациями данного региона. Доминирующими положениями в корпоративной культуре являются моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, форма общения и т. Руководителям необходимо знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках в процессе трудовой деятельности в организации. Известно, что источником мыслей и поступков, трудового поведения человека являются его потребности. При этом совсем необязательно, чтобы всякое действие человека удовлетворяло его потребности. Потребности формируются через воспитание, интересы, цели, ценности и при определенных условиях становятся мотивами поведения человека. При этом чрезвычайно важную роль играет социальная среда, так как она порождает сами потребности. С изменением среды изменяется личность, ее потребности и интересы. В рамках единой организационной культуры могут существовать различные субкультуры определенных групп. У каждой социальной группы своя система ценностей, свои приоритеты в реализации даже одних и тех же потребностей. Очень важно умело сочетать эти различные интересы и направлять усилия всех работников на реализацию общих целей. Учет всех этих факторов в их взаимосвязи является необходимым условием эффективного управления человеческими ресурсами в условиях реформируемой экономики России и ее регионов.