Аттестация руководящих работников как функциональная основа управления персоналом : На примере Алтайского отделения Западно-Сибирской железной дороги

• Автор: Торгашова, Наталья Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 173 с.

Содержание
ВВЕДЕНИИ.

Глава 1. Сущность и проблемы оценки руководителей I I

в условиях хозяйственных преобразований1

1.1 Социальноэкономическая сущность, цели и задачи оценки персонала в современных условиях

1.2. Роль и место аттестации в системе управления персоналом

1.3. Методологические и методические основы аттестации

1.4. Оценка результативности управленческого труда

Глава 2. Анализ организации и проведения аттестации работников предприятий Алтайского отделения ЗападноСибирской железной дороги

2.1. Объективные предпосылки совершенствования системы аттестации.

2.2. Анализ существующей методики аттестации кадров, применяемой на

Алтайском отделении ЗападноСибирской железной дороги.
Глава 3. Направления совершенствования системы аттестации руководящих работников Алтайского отделения ЗападноСибирской железной дороги
3.1. Содержание методики аттестации руководителей на базе комплексной оценки с использованием модульных показателей и механизм ее функционирования.
3.2. Перспективные направления использования методики аттестации руководителей на базе комплексной оценки с использованием модульных
показателей .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


Содержанием механизма оценки являются следующие элементы субъект оценки объект оценки научно обоснованные критерии оценки и деятельности персонала методы оценки процедура оценки. Субъект оценки деятельности персонала это руководители организаций, предприятий, учреждений, отделы кадров, члены аттестационных, конкурсных комиссий, специалистыэксперты психологи социологи, профессиологи, опытные практики. Объект оценки это работники, претендующие на выдвижение, перемещение, повышение квалификационного разряда, изменение заработной платы, лица, попадающие в число увольняемых, а также направляемые на обучение. Научно обоснованные критерии оценки деятельности персонала это квалификационные и другие конкретные требования, которым должен соответствовать работник, показатели результативности труда. Предметом оценки работников является личная эффективное определенная результатами работы, качеством руководства и общественной позицией. Оценка результатов учитывает три основных критерия достигнутую производительность труда, потенциальные резервы, будущую эффективность. При оценке личности учитываются индивидуальные черты работника, влияющие на его поведение, потенциальные способности, мотивационные факторы 0 с. В качестве основных целей оценки М. Хучек выделяет такие дифференциация вознаграждения за труд консультирование работников обучение и повышение квалификации работников создание кадровых резервов удовлетворение информационных потребностей 0 с. Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной. Комплексная оценка адресуется деятельности в целом. Локальная оценка производится на основании результатов выполнения какойлибо одной функции. Она будет действенной в том случае, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт выполнение или невыполнение функции. Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. В качестве еще одного вида оценки в ряде работ выделяется периодическая оценка при выборе кандидата, определяя его годность по истечении срока или стажировки, при определении его заработной платы, при формировании резерва на выдвижение. Вообще же автор диссертационного исследования считает необходимым проведение комплексной оценки, в которой должны быть четко определены место, субъект, порядок и периодичность проведения оценки рис. Рис. Комплексная оценка персонала. Оценка кадров по деловому признаку призвана оградить коллектив предприятия от работников, чьи знания и практический опыт не соответствуют занимаемой должности. Установление же наиболее полного соответствия между личными качествами человека и требованиями должности позволяет наиболее полно использовать индивидуальные особенности и возможности каждого работника, доставляя ему творческое и моральное удовлетворение трудом. Главная задача, по мнению П. Штемманна и М. Венцеля, состоит в том, чтобы сделать оценку сотрудников тем, чем она могла бы быть эффективным инструментом менеджмента, для того, чтобы поощрять работников и способствовать деловому успеху предприятия. Оценка, сотрудников должна служить тому, чтобы помочь ему в полной мерс проявить свои таланты, склонности и способности, стать специалистом высочайшего класса и тем самым внести как можно больший вклад в процветание своего предприятия 6 с. Говоря об оценке труда, некоторые авторы отождествляют ее с аттестацией , , 2. Однако именно установление соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника занимаемой должности отличает аттестацию от других видов оценки. Для начала можно выделить ряд определений понятие аттестация, приведенных в литературе по кадровому менеджменту. Аттестация лат. Аттестация во втором значении это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки человека. Аттестацию следует рассматривать как ту часть системы оценки персонала, которая предусматривает конкретные процедуры оценки. Другими словами, аттестация это конкретная форма проявления систему оценки персонала 1 с.