Мотивационная система оценки персонала как инструмент управления человеческими ресурсами

• Автор: Кириллова, Ольга Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Краснодар
• Количество страниц: 170 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение..
1 Теоретические основы формирования и развития системы оценки
персонала в современных условиях
1.1 Сущность системы оценки персонала в процессе управления человеческими ресурсами.
1.2 Особенность методов деловой оценки персонала
1.3 Обоснование мотивационной системы оценки персонала
2 Исследование качественных характеристик мотивационной системы
оценки персонала
2.1 Мотивация и стимулирование как инструменты системы вознаграждения персонала
2.2 Трудовой потенциал важная составляющая мотивационной системы оценки персонала
2.3 Компетенция как качественная характеристика персонала современного кадрового менеджмента
3 Разработка мотивационной системы оценки персонала
3.1 Разработка методик оценки качественных характеристик мотивационной системы оценки персонала
3.2 Оценка качественных характеристик персонала на предприятиях и в организациях г. Краснодара.
3.3 Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом .
Заключение.
Список использованной литературы


Исходя из этого, новая управленческая парадигма определяет главной целью управления человеческими ресурсами УЧР обеспечение организации вы сококвалифицированными кадрами, способными выстоять в конкурентной борьбе, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, Отсюда новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы кадров. При рассмотрении кадровой политики предприятия А . Я. Кибанов и И. Б. Дуракова , с. УЧР. Так, с одной стороны, авторы разделили такие направления. Хотя далее, описывая основные функции службы управления персоналом, логика системы УЧР соблюдается. К числу основных функций службы УП авторы относят в том числе внедрение новых методов подбора, отбора, оценки персонала разработку системы стимулирования и трудовой мотивации работников. Ю.Г. Одегов и Л. В. Карташова 3, с. УЧР, причем связывают их г Отсюда напрашивается вывод о том, что неосязаемым измерителем ин . УЧР является система оценки персонала. Современная система менеджмента персонала определяется стратегическими целями управления человеческими ресурсами. Р. Дафт , с. Из рисунка 1 видно, что в компании I оценка результатов персонала входит в блок Подготовка эффективной рабочей силы. Однако, мы не согласны с тем, какое место по рангу значимости отведено оценке результатов, как инструменту подготовки эффективной рабочей силы. На наш взгляд сначала необходимо оцейить персонал по результатам работы, а затем принимать решение о его обучении или повышении квалификации. С.В. Шекшня 4, с. Модель, представленная на рисунке 2, характеризует особенности управления человеческими ресурсами. Блок оценка персонала занимает центральное место наряду с блоками производственное поведение и реализация целей организации. Причем блок оценка персонала автор связыва ет с блоками мотивация и способностьпотенциал. При этом работники организации рассматриваются автором как интеллектуальные активы. Мы поддерживаем точку зрения автора в том, что для реализации целей организации оценка персонала призвана через мотивацию и способностьпотенциал определять производственное поведение персонала. Нами выявлена взаимосвязь видов оценки персонала с основными направлениями кадровой политики при решении задач УЧР таблица 1. Обучение персонала повышение. Профессиональное самоопределение работника Оценка привлекательности профессии, самооценка. Из таблицы 1 вытекает, что оценка персонала важнейшая функция работы кадровых служб. Линейные руководители и специалисты отдела кадров сегодня это отдел Управления персоналом или Человеческими ресур сами постоянно нуждаются в детальной аналитической информации о состоянии человеческих ресурсов для принятия тактических и стратегических решений. По результатам оценки персонала сотрудники службы управления человеческими ресурсами разрабатывают и обновляют основные направления стратегии кадровой политики. Именно поэтому эффективное управление не, возможно без ежегодной объективной оценки персонала. С нашей точки зрения новый подход к оценке персонала заключается в следующем оценка персонала и контроль необходимо рассматривать как синонимы. Действительно, оценивая работу персонала, мы тем самым кон тролируем выполнение конечных результатов работников. Контроль одна из основных функций управления. Следовательно тоже самое можно сказать и об оценке персонала. Контроль за выполнением конечных результатов проводится регулярно по окончании определенной работы. Соответственно оценку работы персонала также необходимо проводить регулярно по итогам конеч, ны результатов. По нашему глубокому убеждению, управление невозможно без предварительной оценки персонала при приеме на работу и без регулярной текущей оценки. Только оцепив профессиональные и другие качества, можно разработать стратегический план управления человеческими ресурсами и в дальнейшем успешно управлять трудовым коллективом. Однако до сих пор некоторые ученые и предприниматели не понимают роли оценки персонала в системе УЧР. Так, например, Н. В. Пошерстник и . Н.С. Мейксин 3, выпустив монографию Кадры предприятия объемом, й.