Управление персоналом организации и пути его совершенствования

• Автор: Бакулина, Анна Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 170 с.

Содержание
Введение
Глава I Теоретикометодологические основы управлении
персоналом организации как системой
1.1 Методологические основы формирования и развития
системы управления персоналом организации
1.2 Основные параметры систем управления персоналом
организации
1.3 Структура системы управления персоналом организации
Глава II Особенности формирования трудового потенциала на современном этапе
2.1 Трудовой потенциал Росси на современном этапе
2.2 Проблемы формирования трудового потенциала
организации
2.3 Оценка персонала управления в качестве ведущего звена
трудового потенциала организации
9 Глава III Основные направления повышения
эффективности использования потенциала организации
3.1 Повышение качества персонала организации в условиях
трансформационной экономики
3.2 Кадровый потенциал организации как ведущий фактор
повышения эффективности деятельности организации
3.3 Пути и методы эффективного использования персонала
организации
Заключение
Список использованной литературы


Вчетвертых, юридические аспекты так же включаются в сферу управления персоналом, поскольку регулирование социально трудовых отношений не представляются возможными без учета нормативноправовых актов, регламентирующих права, обязанности, взаимоотношения участников процесса труда. Отсюда следует, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода. В этой связи в качестве основной методологии исследования нами выбран системный подход. Его суть заключается в том, что целое не только не определяется свойствами его элементов и не сводиться к ним, но, напротив, сами элементы детерминируются целым и лишь в его рамках получают свое функциональное объяснение. Управление на основе системного подхода призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять возмущающие воздействия внешней и внутренней среды. В конечном итоге это позволяет организации эффективно функционировать, развиваться и достигать поставленных целей. В науке и практике управления до XX века господствовал так называемый редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание соответствующих элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта в целом. Подобный подход к изучению сложных объектов в свое время был не только оправдан, но и казался единственно возможным. К тому же при решении задач он оказался эвристически полезным. М. Вебера. Современные взгляды на управление персоналом связываются с управлением им с позиции теории человеческих отношений, т. Эта доктрина ориентируется, в основном, на теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера ,, и др. Она тесно связана также с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами Л. А. Зеленовым и др. По признанию многих ученых эти теории станут преобладающими в постиндустриальном и информационном периодах развития общества , с. В последнее время интенсивно развивается теория интеллектуального капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. При этом для решения комплексных задач, уникальных проблем собираются люди команды, имеющие соответствующие знания, способы мьпиления и организации. В основу данной теории положены приоритетность нематериальных активов организации цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др. Главная ценность для организации фиксируется на ее человеческой стороне , с. В организациях, функционирующих по принципу теории интеллектуального капитала, человек рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости, и мягкости систем управления персоналом . В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социальноличностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые ,,4. В контексте сказанного следует, что с учетом конкретных культурноисторических, социальных условий развитие теории управления персоналом происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикальноиерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся. Анализируя вышеизложенное, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы . Социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из неповторимых личностей. Рис. На данном рисунке по оси ординат показано разделение концепций но тяготению к экономической или социальной системам, по оси абсцисс по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Это позволяет рассматривать управление персоналом как сложившуюся систему.