Имплицитный контракт в управлении организацией

• Автор: Грязнова, Анна Михайловна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 151 с. : ил.

Содержание
Введение

Глава 1. Теоретические основы понятия психологического контракта

1. Возникновение и развитие понятия психологического контракта 2. Вклад смежных наук в развитие понятия психологического
контракта.

3. Содержание психологического контракта

4. Виды психологических контрактов

5. Формирование индивидуального психологического контракта

5.1. Когнитивные тенденции

5.2. Способы обработки информации.

5.3. Личностные и индивидуальные особенности

5.4. Внешние факторы, влияющие на формирование контракта
6. Изменение психологического контракта.
Глава 2. Социальноэкономические основы формирования
психологического контракта
1. Внутренний рынок труда и истоки формирования традиционного
психологического контракта
2. Изменение бизнессреды и предпосылки появления нового
психологического контракта
3. Психологический контракт в японской системе управления.
4. Правовое регулирование трудовых отношений
Глава 3. Психологический контракт российских работников.
1. Основные подходы к изучению содержания психологического
контракта.
2. Методология и результаты исследования
2.1. Изучение уникального содержания психологических контрактов .
2.2. Измерение универсального содержания психологического
контракта и типологизация психологических контрактов.
Выводы и рекомендации для кадровой политики
Заключение
Литература


Результаты работы могут быть использованы при подготовке курсов Менеджмент, Организационное поведение, Управление персоналом. Диссертационная работа включает введение, три главы, заключение, библиографический список и приложение. Объем исследования составляет 1 страницу. В первой главе работы анализируются теоретические основы концепции психологического контракта, а также особенности его формирования и изменения. Во второй главе проанализирован социальноэкономический контекст формирования традиционного психологического контракта, факторы, обуславливающие его изменение, и дан обзор трудового права западных стран и особенностей правового регулирования наемного труда в России. В главе третьей описываются и анализируются результаты эмпирического исследования психологического контракта российских работников. Гпава 1. Имплицитный или, как его традиционно называют в западной литературе, посвященной отношениям занятости, психологический контракт это система индивидуальных представлений работника об особенностях трудовых отношений, существующих между ним и организацией. Психологический контракт включает в себя представления о том, что, по мнению работника, ему было обещано организацией к примеру, продвижение по службе, конкурентная зарплата, и т. Субъективность психологического контракта, долгое время являвшаяся основным ограничением его изучения, должна рассматриваться как данность парадигма любой общественной науки, и в частности менеджмента, основывается на представлениях о реальности 9. Понятие психологический контракт впервые появилось в работах Аргириса и Левинсона , которым приписывают авторство этого понятия, и было впоследствии концептуально развито Шейном , 9, Руссо 58 и другими исследователями. В данном параграфе будут рассмотрены наиболее важные для концептуализации понятия результаты исследований. Вклад в исследование понятия Аргириса. Аргирис использовал понятие психологический рабочий контракт для описания взаимопонимания, сложившегося между группой рабочих и их бригадиром в результате совершенно определенного лидерского стиля. Он заметил, что бригадир заводской бригады демонстрировал пассивный или понимающий тип лидерства, не стремясь к его ужесточению, а рабочие, в свою очередь, демонстрировали вполне приемлемые результаты труда . Аргирис предположил, что одним из результатов пассивного или понимающего стиля лидерства было развитие психологического рабочего контракта. Поскольку бригадиры понимают, что система будет работать наилучшим образом в условиях пассивного лидерства, и поскольку работники с этим согласны, мы можем предположить, что между работниками и бригадирами возникают отношения, которые можно назвать психологическим рабочим контрактом. Рабочий будет работать в высоком темпе, не будет участвовать в забастовках, и т. Аргирис заметил также, что психологический контракт между рабочими и бригадирами, скорее всего, прервется, если последние, следуя указаниям высшего менеджмента, будут вынуждены ввести системы контроля, ущемляющие рабочих. Исследование Левинсона. В книге Люди, управление и душевное здоровье Левинсон, Прайс, Мунден, Мандл и Соли далее Левинсон и др. Их концепция родилась на основе исследования, целью которого было определить влияние работы на душевное здоровье. В исследовании приняли участие 4 рабочих. В ходе интервью исследователи обратили внимание, что когда люди говорили о своей работе, они говорили об ожиданиях, а эти ожидания обладали качеством обязательств, как если бы компания была обязана их выполнить . Левинсон и др. Ожидания как каждого отдельного работника, так и организации в целом рассматривались как компоненты психологического контракта. Если оценить ожидания работника было относительно легко, то оценить ожидания со стороны организации было гораздо сложнее. Левинсон и др. Анализируя эти факторы, Левинсон и др. Этот подход к оценке ожиданий организации в настоящее время является доминирующим. Более поздние исследователи выделяли их как механизмы формирования психологического контракта. Современное состояние изучения психологического контракта.