Восстановление и развитие кадрового потенциала ОПК

• Автор: Ивушкин, Константин Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 138 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение..
Глава 1. Особенности воспроизводства кадрового потенциала ОПК.
1.1. Структура кадрового потенциала ОПК.
1.2. Требования к качеству рабочей силы предприятий ОПК
1.3. Основные ресурсы для обеспечения воспроизводства кадрового потенциала ОПК
Глава 2. Состояние кадрового потенциала ОПК в период гг.
2.1. Влияние конверсии и приватизации на изменение структуры кадрового потенциала ОПК
2.2. Анализ современного состояния использования кадрового потенциала
оборонных отраслей.
Глава 3. Совершенствование политики в области развития ОПК как основное условие восстановления его кадрового потенциала.
3.1. Роль государственного заказа в развитии восстановительных тенденций предприятий ОПК
3.2. Формирование новой модели взаимоотношений оборонных предприятий с учебными заведениями.
3.3. Развитие региональных программ привлечения и закрепления
работников на оборонных предприятиях
Заключение
Список литерату


Содержание и структура кадрового потенциала ОПК. В ряде научных публикаций он рассматривается как имеющиеся и не реализованные возможности, не востребованные способности работников, своего рода скрытый резерв1. Другие авторы определяют кадровый потенциал как составляющую часть трудового потенциала, к которой относятся работники, имеющие специальную подготовку и умеющие работать в инновационной экономике2. Эти определения раскрывают разные стороны рассматриваемого явления и имеют право на существование. Данный подход базируется на концепции человеческих ресурсов, суть которой состоит в применении экономических критериев к оценке роли человеческого фактора в производстве, организации и управлении, а также при построении всей системы кадровой работы. Атаманчук С. Г., Матирко В. И. Государственная служба кадровый потенциал. Учеб. М. Дело, . С.7. Николаев О. В. Развитие кадрового потенциала обороннопромышленного комплекса России методология и практика. Автореферат дне. М. . С. . Эта концепция обосновывает возможности применения экономических оценок способности людей при создании дохода предприятия. Чем выше индивидуальная производительность труда работника и больше период его деятельности, тем больший доход он приносит и представляет большую ценность для предприятия. На формирование концепции человеческих ресурсов существенное влияние оказала в е гг. XX в. Один из ярких представителей данного направления американский ученый Р. Ликерт указывал, что человеческий капитал даже более ценен, чем физический, и должен быть внесен в балансовый отчет организации3. Р. Ликерт доказывал, что в условиях экономического спада фирмы должны идти на решительное сокращение товаров и продажу оборудования, а не расставаться со своим важнейшим товаром людьми. В настоящее время в американской практике существуют два принципиальных подхода к учету человеческих ресурсов так называемые модели активов или затратные модели и модели полезности4. Первые предлагают ведение учета затрат на капитал по аналогии с основным капиталом и его амортизации. Вторые модели предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода взята обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания рассматриваются либо как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующих человеческих ресурсов, либо списываются как потери. Травип В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М. Дело. Управление персоналом. Учебник Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. М. С.5. При этом уход ценного работника из фирмы до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, преждевременная смерть работника приравниваются к потере капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат. В отличие от управления персоналом управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации. Включение в процесс управления человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. Ответственность за реализацию более активной кадровой политики возлагается на руководителей структурных подразделений, что позволяет кадровую работу руководителей всех звеньев интегрировать в систему кадрового менеджмента. Происходит переориентация системы кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом, а, следовательно, с доминировавших в управлении персоналом коллективистских ценностей на индивидуальные.