Социально-ориентированная кадровая политика как инструмент эффективного управления человеческими ресурсами организации

• Автор: Гурьянова, Анна Валерьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 198 с. : ил.

Содержание
Введение
Глава 1. Теоретикометодологические основы формирования кадровой
политики организации
1.1. Стратегии управления персоналом в рамках интегрированной стратегии организации.
1.2. Значение социальноориентированной кадровой политики для эффективной деятельности организации.
1.3. Методики оценки эффективности технологий управления персоналом.
Глава 2. Исследование объективных и субъективных факторов внедрения и формирования социальноориентированной кадровой политики в ЗАО Саиеко, ОАО Печоранефть, ОАО АК Транснефть
2.1. Субъективные факторы внедрения социальноориентированной кадровой политики ..
2.2. Объективные факторы формирования социальноориентированной кадровой политики
Глава 3. Формирование социальноориентированной кадровой политики
организации.
3.1. Механизм формирования социальноориентированной кадровой политики организации
3.2. Основные разделы социальноориентированной кадровой политики ЗАО Санеко
3.3. Структура и функции Департамента по управлению персоналом в рамках реализации социальноориентированной кадровой политики ЗАО Санеко
Заключение
Библиографический список
Приложение
Введение
Актуальность


Приобщение сотрудников организации к новой парадигме ведения бизнеса через элементы корпоративной культуры. Стратегия как система мотивации и контроля персонала Адекватная и мобильная проекция стратегических изменений на систему управления персоналом организации. Квинтэссенция особенностей перспективной системы мотивации персонала организации. Разработка новой системы мотивации и контроля персонала в рамках формирования стратегии организации, адекватной изменяющимся внешним и внутренним условиям. Стратегия как реакция на внешние вызовы Поиск, фиксация и осмысление стратегических проблем организации по мере их появления и развития. Практическая реализация программ стратегического менеджмента. Формирование внутрифирменных механизмов, обеспечивающих поиск и эффективную реакцию организации на имеющие место внешние проблемы и вызовы. Практически полная самостоятельность в принятии не только оперативных, но и долгосрочных и дорогостоящих решений до сих пор ставит перед руководителями организаций сложные проблемы. Трудности в решении этих проблем, неподготовленность руководителей разного уровня к принятию обоснованных, взвешенных и продуманных стратегических решений являются одним из важных факторов таких процессов, как неплатежи, нарушение договорных обязательств, снижение инвестиционной активности. Эффективное функционирование современной организации должно опираться на стратегию совокупность обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений функционирования организации, имеющих долгосрочные последствия и трудно обратимый характер. Отправной точкой сбалансированности в управлении персоналом должна стать документально закрепленная стратегия организации. Уже на стадии разработки данного документа необходимо твердо осмыслить значимость стратегии управления персоналом как фундамента дальнейших межличностных отношений в организации. Содержание понятия стратегия управления персоналом не находит пока должного отражения в научных трудах, что обусловлено его новизной для теории управления персоналом. На основе стратегии управления персоналом организации формируется кадровая политика, которая представляет собой установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, формирование путей совершенствования форм и методов работы с персоналом организации в рамках определенного временного интервала. Формирование стратегии управления персоналом организации свидетельствует о том, что персонал включен в список ключевых ресурсов бизнеса, сформулированы стратегические и тактические задачи в сфере управления персоналом, определены зоны ответственности конкретных руководителей. Максимально удовлетворяя потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию. Роль стратегии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития организации и закреплении в последующем основополагающих моральноэтических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятая организация это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних организаций, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Стратегия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства. Правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения стратегии системы управления персоналом организации в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи ведения бизнеса, опыт передовых организаций аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и регионатьные особенности кадровой политики на уровне организации и ее структурных подразделений.