Формирование и оценка эффективности затрат на персонал организации

• Автор: Сидоркина, Светлана Викторовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 182 с. : ил.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования и оценки затрат на персонал

1.1. Человеческий капитал и актуальность инвестиций

в его развитие

1.2. Структура затрат на персонал организации как основа системного планирования данных затрат

1.3. Методические подходы к планированию затрат на персонал

1.4. Оценка эффективности затрат на персонал:

методы и показатели

Глава 2. Формирование затрат на персонал (на примере производственно-торговой компании)
2.1. Исследование факторов, влияющих на затраты на персонал организации, и структуры этих затрат

2.2. Бюджетирование затрат на персонал ЗАО «Паркет-Холл»

2.3. Использование социологического исследования в системе планирования затрат на персонал организации
2.4. Рекомендации по совершенствованию планирования
и контроля бюджета затрат на персонал компании
Глава 3. Оценка эффективности затрат на персонал (на примере производственно-торговой компании)
3.1. Обобщающие показатели оценки эффективности совокупных затрат на персонал в ЗАО «Паркет-Холл»
3.2. Оценка эффективности затрат на заработную плату
и социальные выплаты
3.3. Затраты на обучение персонала и оценка их эффективности
3.4. Оценка эффективности затрат на наем персонала
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Приложения

Актуальность исследования
Одной из основных задач управления персоналом в современной экономике является учет и измерение факторов, обусловливающих эффективность работы кадрового состава организации, в частности, уровня и структуры затрат на персонал, поскольку персонал организации как носитель уникальных знаний и технологий становится одним из главных ресурсов фирмы. Вложения в персонал рассматриваются как инвестиции, повышающие ценность человеческого капитала.
В условиях конкуренции одной из главных целей предприятий становится повышение производительности труда, прежде всего за счет инвестиций в персонал. Данная задача усложняется тем, что переход к информационной экономике, экономике знаний привел к возникновению потребности в изменении качественной структуры персонала предприятий. Возник спрос на работников высокой квалификации, обладающих специализированными знаниями и навыками в узких областях, связанных с информационными технологиями, управлением и т.д., которых в настоящее время не хватает во многих странах, в том числе и в России.
Многие фирмы на Западе и в России уже осознали необходимость развития собственного человеческого капитала. Известный эксперт в области управления персоналом, профессор Я. Фитц-енц пишет: «Самое
рентабельное и долговременное решение проблемы дефицита талантов -помочь каждому человеку стать более производительным. Это обязывает менеджмент выяснить, как инвестировать в потенциал человеческой производительности» [125, с. 17].
Современные концепции управления человеческим капиталом акцентируют внимание на том, что системная работа с ним становится наиболее важной частью стратегии предприятия. Поскольку затраты на персонал рассматриваются уже как инвестиции в человеческий капитал,

особенно важным становится вопрос эффективного планирования статей бюджета на персонал. Возникает потребность в разработке действенных методик оценки эффективности краткосрочных и долгосрочных инвестиций в человеческий капитал организации.
Таким образом, формирование и оценка эффективности затрат на персонал является актуальнейшей задачей современного управления человеческим капиталом. Грамотное и эффективное планирование этих затрат позволяет не только повысить эффективность и прибыльность работы предприятия, но и улучшить социальное положение сотрудников, их удовлетворенность трудом, дать им дополнительные возможности для развития и построения карьеры.
Степень разработанности проблемы
Вопросам управления человеческим капиталом как стратегически важным ресурсом организации посвящены работы таких авторов, как Армстронг М., Базаров Т.Ю., Беккер Г., Горгуль Г.С., Денисова А., Дуракова И.Б., Журавлев П.В., Карташова Л.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П., Кочеткова А.И., Лобанова Т.Н., Маслов В.И., Одегов Ю.Г., Попов Ю.Н., Синк Д.С., Фитц-енц Я., Шульц Т.
Вопросы планирования и бюджетирования затрат на персонал организации отражены в работах Ананькиной Е.А., Белкина В.В., Бобкова
B.Н., Волгина H.A., Гиляровской Л.Т., Данилочкиной Н.Г., Данилочкина
C.В., Жукова А.Л., Ионовой А.Ф., Кашокина A.A., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Мазмановой Б.Г., Милковича Дж.Т., Миловановой Ю., Минченковой
О.Ю., Ньюмана Д.М., Рофе А.И., Савченко П.В., Самочкина В.Н., Селезневой
H.H., Стрейко В.Т., Тимофеевой O.A., Тряниной М., Федоровой Н.В., Яковлева P.A.
Проблема оценки эффективности затрат на персонал рассматривается в литературе преимущественно в рамках оценки эффективности работы с персоналом организации в целом. Различные подходы к учету и оценке

персонал, использоваться для измерения эффективности данных затрат. Если основоположники теории Г. Беккер, Т. Шульц выделяли три основных составляющих человеческого капитала: знания, навыки, комплекс мотиваций человека [29, 22], то, например, Я. Фитц-енц расширяет количество составляющих человеческого капитала, включая в них, в частности, уровень приверженности компании, уровень удовлетворенности сотрудников, качество климата в организации и др. [125, с. 304]. Он же отмечает, что для организации и в первую очередь ее руководителя важно выделить именно те показатели человеческого капитала, которые позволят не просто учитывать, но прогнозировать важные для данной организации параметры, связанные с персоналом. Поэтому система показателей оценки эффективности вложений в персонал должна быть сформирована для каждой организации индивидуально в зависимости от ее целей и требований к эффективности организации в целом.
Несомненным достоинством системы оценки по ключевым показателям эффективности затрат на персонал является ее гибкость. Такая система может и должна быть уникальной для каждого предприятия, с тем чтобы благодаря ей заинтересованные лица имели возможность получить именно ту информацию, которая будет наиболее полезна для планирования деятельности конкретной организации.
К другим достоинствам данной системы относятся:
1. Возможность видеть соотношение и динамику изменения показателей эффективности, особенно в том случае, если эта система используется в течение длительного периода времени.
2. Полученные данные могут быть сопоставлены с данными МОТ, Федеральной службы государственной статистики, конкурентов по отрасли.
Данная система имеет и недостатки: