Организация службы управления персоналом в современных условиях

• Автор: Котова, Лариса Рэмовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 232 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.

Глава I. Смена парадигм управления и их воздействие на организацию

службы управления персоналом

1.1. Характер взаимодействия службы управления персоналом

с другими субъектами управления персоналом организации

1.2. Кадровая политика организации и сс влияние на структуру службы управления персоналом компаний, работающих

на российском рынке.

1.3. Основные характеристики эволюции службы управления

персоналом за рубежом.

Глава 2. Организация службы управления персоналом

в современных условиях
2.1. Основные этапы организации службы управления персоналом
2.2. Анализ и оптимизация организационной структуры службы управления персоналом малых, средних и крупных предприятий
2.3. Оптимизация численности работников службы управления персоналом в зависимости от размера организации
Глава 3. Профессиональная подготовка и компетентность сотрудников службы управления персоналом как основное условие ее эффективной работы
3.1. Современные требования к уровню профессиональной подготовки
и компетентности работников службы управления персоналом.
3.2. Анализ профессиональноквалификационного уровня работников
служб управления персоналом отечественных и зарубежных фирм
3.3. Должностной состав и набор компетенций сотрудников службы управления персоналом, необходимые для ее эффективной работы
Заключение.
Библиографический список литературы
Приложения.
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Роль службы определяется уровнем решаемых сю задач, способностью через кадровую политику обеспечить достижение долгосрочных целей компании и участвовать в разработке ее стратегии. В процессе развития службы персонала происходит изменение ее роли в организации поддерживающая сервисная стратегическая. В России в настоящее время преобладает два типа компаний в одних служба персонала играет сервисную роль, в других стратегическую. В компаниях первого типа управление персоналом интегрировано в бизнеспроцессы и осуществляется как владельцем компании, так и его заместителями и руководителями отделов. Служба персонала в таких организациях занимается лишь логистикой процессов размещением вакансий, организацией обучения, поддержанием микроклимата в компании. На предприятиях второго типа в СУП работают специалисты по организационному развитию, умеющие стратегически мыслить. Например, в компании , которая оказывает консалтинговые услуги на рынке недвижимости, роль службы персонала сервисная. В компании кадровая служба играет стратегическую роль и активно участвует в организационном развитии. Владельцы небольших компании предпочитают не брать на постоянную работу профессионального специалиста, а консультироваться с ним время от времени. В Великобритании существует достаточно большое количество компаний, где есть генеральный директор, директор по обучению, а отдельного департамента по персоналу нет. Изменение роли и развитие функций кадровой службы на современном этапе можно представить в виде схемы см. Как видно из рисунка, сервисные функции служб персонала западных фирм существенно отличаются от функций аналогичных подразделений большинства российских компаний, которые находятся на первом и втором этапах формирования. Практика показывает, что в отечественных компаниях службы персонала редко становятся стратегическими партнерами, хотя неофициально могут выполнять эту роль. На российских предприятиях существует следующая динамика развития систем управления персоналом см. Развитие систем управления персоналом в организациях г. Использование типов систем УП г. Преобладание отделов кадров и замедленные темпы роста числа служб управления персоналом объясняются тем, что в период радикальных реформ в экономике России не было создано предпосылок перехода от систем типа отдела кадров к типу управление персоналом. Захарова А. дирсктор должен входить в Совет директоров Штат. СЛ9. Половинко . . Система управления персоналом организации Тсорстикомегодологичсскис подходи к развитию Дис. М., . С. . Внимание к Н Явон росам стало нормой для компании, стратегические решения в этой области уже может принимать генеральный директор, линейных менеджеров не нужно убеждать в необходимости проведения посттренинговых мероприятий и аттестации. НЯдиректор уже не является единственным экспертом по управлению персоналом. Линейные менеджеры вполне квалифицированы в вопросах НЯпроцедур и политики. От службы персонала ожидают квалифицированной ежедневной поддержки линейных менеджеров. ИЯ консультант, к словам которого прислушиваются. Руководство компании оценило важность работы с персоналом. Многие процедуры проводятся впервые или не более 23 лет подряд аттестация и пр. НЯдирсктор доказал свою состоятельность и стратегическую важность управления персоналом. Закрепление позиции службы персонала и усвоение компанией НЯтехнологий. Ядиректор главный эксперт в вопросах управления персоналом. Он выступает в качестве стратега, принимает ключевые решения, является одной из самых влиятельных фигур Совета директоров. Он может производить чистку рядов высших менеджеров, влиять на решения компании в сферах финансов, производства и сбыта. НЯвоиросы практически не представлены в сознании руководства компании и линейных менеджеров. Культура управления только начинает появляться. Стадия развития компании совпадает с ранней стадией развития рынка. Служба персонала работает в соответствии с локальными задачами, которые ставит руководство. Наем персонала, выбор тренинговых компаний по запросу линейных руководителей, организация корпоративных мероприятий. Рис.