Деятельность кадровых служб в сельскохозяйственных организациях : на примере АПК Республики Дагестан

• Автор: Исмаилов, Эльдар Исамутдинович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Балашиха
• Количество страниц: 177 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретикометодические основы управления кадровыми процессами на сельскохозяйственных предприятиях

1.1 .Сущность деятельности кадровых служб в современных экономических условиях

1.2. Особенности развития и принципы управления организацией 1

1.3. Типовая модель взаимодействия звеньев кадровой службы

Глава II. Анализ кадровой ситуации и деятельности кадровых служб на сельскохозяйственный организациях АПК Республики Дагестан

2.1. Состояние сельскохозяйственного производства Республики Дагестан

2.2.Динамика и темпы воспроизводства персонала кадровых служб Республики Дагестан

2.3. Оценки кадровой ситуации и воздействия кадровых служб на управление сельскохозяйственными предприятиями
Глава III. Пути и способы совершенствования деятельности кадровых служб на сельскохозяйственных организациях АПК Дагестана
3.1. Использование результатов мониторинга для корректировки прогнозных расчетов оптимальной численности персонала кадровых служб
3.2. Внедрение достижений развитых стран и расширение практики использования мониторинга в кадровой работе
3.2. Использование опыта центров оценки персонала как современной кадровой технологии
Выводы и предложения
Список литературы


Глобализация сельскохозяйственного производства это активное взаимодействие и влияние рыночных структур АПК Европы, Азии, Америки на выбор путей развития аграрных технологий, инфраструктур, систем управления на больших территориях. В широком смысле кадровая служба, понимается как подсистема кадрового обеспечения, решающего вопросы подбора, расстановки, грамотного использования потенциала персонала, формирования адекватной профессиональноквалифицированной структуры, поддержания его оптимальной численности персонала, организации работы с кадровым резервом, планомерного проведения аттестаций, прогнозирования потребности по категориям совокупного сельскохозяйственного работника, проведения мониторинговых и других исследований кадровых процессов предприятия. В узком смысле слова под кадровой службой понимается структура кадрового менеджмента, целенаправленно регулирующая формирование и использование потенциала персонала предприятия. Применительно к работе кадровых служб аграрного сектора экономики глобализация выражается в оптимальном адаптировании форм и методов, процедур, методик оценки кадровых институтов, технологий управления кадровыми процессами различных организаций для повышения эффективности работы системы кадрового обеспечения, конкурентоспособности сельскохозяйственных организаций. В мировой практике кадрового обеспечения сложились три основных школы работы с персоналом европейская, американская и японская. Каждая из них базируется на определенной философии управления, на основе которых разрабатываются концепции, модели, процедуры и методики функционирования кадровых служб. В Европе главенствующим принципом в деятельности кадровых служб является дальнейшее совершенствование и развитие форм. Сложилось убеждение, что лидер делает акцент, прежде всего на корпоративные интересы, судьбы людей, а не на выпячивание своего Я. Работники европейских кадровых служб всегда озабочены поиском лидеров на всех уровнях управления предприятием, способных мобилизовать сотрудников для преодоления негативных ситуаций и выпуска конкурентоспособной продукции. В США попрежнему стержнем организации эффективного кадрового управления является принцип индивидуализма, проповедующий приоритет личного престижа, эгоистических интересов. Однако в сочетании с менталитетом, корпоративными интересами он позволяет многочисленным американским фирмам добиваться высокой и стабильной конкурентоспособности во многих сферах бизнеса на мировой арене. Персонал японских предприятий отличает высокий уровень образования, трудолюбия, усердия и прилежания. Усилению трудовой отдачи сотрудников способствует господствующая в стране национальная система Пожизненного найма, Оплаты по старшинству. Качественные различия в методологии мировых школ кадровых служб проявляются при решении конкретных задач. В компаниях США при подборе или найме кандидатов на руководящие посты отдают предпочтение работникам, имеющим больший опыт практической работы. В японских и южнокорейских организациях наоборот приоритет получают выпускники ВУЗов. При назначении работника на более высокий пост в американских фирмах ориентируются в основном на соответствие профессиональных навыков и квалификации кандидата новому назначению. В японских и южнокорейских организациях больше интересуются не образованием претендента на вакантную должность по диплому или профилям его профессиональной подготовки, а тем, насколько он освоил определенную сферу бизнеса, специфику какой хозяйственной сферы, он знает наилучшим образом. Другим важным показателем деятельности кадровых служб являегся система принятия решений. Главное здесь дать возможность участия в процессе принятия решений непосредственным исполнителям. В южнокорейских фирмах не разграничиваются четко функции руководителей и специалистов, не предоставляются огромные права и полномочия руководителям высшего уровня. Такая размытость границ прав и обязанностей персонала на разных уровнях управления ведет к тому, что руководитель даже высшего уровня должен как бы постоянно доказывать свое преимущественное право на принятие решений.