Активизация деятельности рекрутинговых компаний по подбору кадров для организаций

• Автор: Арзамасцев, Сергей Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 156 с. : ил.

Содержание
Введение.
Глава 1 Основные принципы работы рекрутинговых компаний.
1.1 Роль и назначение рекрутинговых компаний, эволюция развития теории рекрутмента
1.2 Виды и особенности услуг на российском рынке рекрутмента их типология.
Глава 2 Состояние и особенности развития современного российского рынка рекрутмента
2.1 Внешняя среда рекрутинговых компаний в России
2.2 Внутренняя среда рекрутинговой компании
2.3 Показатели производительности труда сотрудников рекрутинговой компании
Глава 3 Методы совершенствования деятельности рекрутинговых компаний
3.1 Стратегия позиционирования рекрутинговой компании
3.2 Оптимизация организационной структуры рекрутинговой компании и модели управления региональным рекрутинговым бизнесом.
3.3 Рекомендации по управлению персоналом рекрутинговой компании корпоративная культура, система мотивации, адаптация и обучение, система грейдов
Заключение.
Список литературы


Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе социальнопсихологическая диагностика анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства управление производственными и социальными конфликтами и стрессами информационное обеспечение системы кадрового управления управление занятостью оценка и подбор кандидатов на вакантные должности анализ кадрового потенциала и потребности в персонале маркетинг кадров планирование и контроль деловой карьеры профессиональная и социальнопсихологическая адаптация работников управление трудовой мотивацией правовые вопросы трудовых отношений психофизиология, эргономика и эстетика труда. Если в условиях командноадминистративной системы эти задачи рассмагривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Таким образом, учитывая вышеизложенное, можно сделать вывод о том, что основными функциями кадрового агентства, как субъекта социальных взаимоотношений является организационная, информативная и регулятивная. Организационная включает в себя кадровую диагностику, стратегии планирования персонала и рекрутинг. Информативная функция кадровых агентств, проявляясь в успешном взаимодействии и коммуникации субъектов отношения, реализуется посредством программ по адаптации соискателей на новом месте работы, повышению квалификации имеющегося персонала и формированию корпоративной культуры. Семинары и тренинги основные формы воздействия нацелены на приобретение знаний и практических навыков эффективного общения, психологии переговоров и продаж, и помогают раскрыть профессиональные и личностные резервы участников. Регулятивная функция кадровых агентств как посредников социальных отношений на рынке труда состоит в предоставлении гарантий на рекрутинг, контроле трудовой деятельности соискателей и отслеживании перспективы, как дальнейшего взаимовыгодного сотрудничества, так и решения стратегических задач предприятиязаказчика. Предварительная беседа проводится обычно по телефону. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом. Затем наступает этап заполнения специального бланкаанкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни. Следующий этап интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме. Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту может быть предложено пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т. Тестирование может проводиться в один или несколько дней, индивидуально или с группой. Наконец последний этап проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какуюлибо информацию, но и получить интересные рекомендации, относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.