Особенности формирования системы работы с кадрами в условиях современной России

• Автор: Бурчакова, Марина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 246 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.

Глава I. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Эволюция научной мысли в области управления персоналом.

1.2. Методологические основы управления персоналом .

1.3. Формирование российского рынка труда

Глава II. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

КАДРОВЫХ СЛУЖБ РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

2.1. Содержание и задачи кадровой политики предприятий.

2.2. Перестройка деятельности кадровых служб

российских предприятий

Глава III. ФОРМИРОВАНИЕ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ
ПЕРСОНАЛА РОССИЙСКИХ ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1. Подбор персонала.
3.2. Оценка персонала.
3.3. Обучение персонала л,.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .
БИБЛИОГРАФИЯ


Он обнаружил, что руководители, практикующие авторитарное управление, добиваются выполнения гораздо большего объема работ, чем руководители, ориентированные на демократические методы управления персоналом. Но при этом наблюдались меньшее сотрудничество и дружелюбие в группах, большая агрессивность по отношению к руководителю и более зависимое поведение, отсутствие группового мышления. Дальнейшая разработка идей, очень близких по содержанию к теории ХУ, была продолжена Ренсисом Лайкертом. Являясь автором концепции управления на основе участия, Р. Лайкерт настаивал на необходимости передачи значительной доли функций по контролю и управлению производственным процессом непосредственному исполнителю рабочему. В соответствии с концепцией управления на основе участия он предлагал и методы мотивации и управления персоналом, по , с. Существенный вклад в развитие социальнопсихологических концепций управления и разработку теорий мотивации внес еще один американский ученый Ф. Герцберг. По его мнению, труд является самым мощным мотиватором, при этом он имел ввиду не строго регламентируемый, механически исполняемый труд, а содержательный, интересный, позволяющий индивиду полностью проявить свои интеллектуальные, теоретические и организаторские способности и взять на себя ответственность за управление производством и полученные результаты. Ф.Герцберг полагал, что для того, чтобы повысить эффективность воздействия мотиватора, труд необходимо обогатить1. Под обогащением труда он понимал привнесение и закрепление в нем таких элементов, как самоуправление на рабочем месте, личная ответственность, расширение содержания труда, повышение удовлетворенности результатами, возможности профессионального роста, признание личных и коллективных заслуг, повышение престижности труда. В своей мотивационной модели Герцберг полагал, что степень удовлетворенности трудом индивида зависит от совокупности двух групп факторов гигиенических факторов, определяющих условия труда и мотивации, связанной с самим характером и сущностью работы. Наиболее мощными и постоянно действующими мотиваторами, по мнению Ф. Герцберга, могут быть лишь потребности, которые А. Маслоу относил к высшей группе. Удовлетворение этих потребностей возможно посредством обогащения труда. Еще одна идея Ф. Герцберга, которая также оказала существенное влияние на практику управления персоналом, заключается в следующем потребности человека и, соответственно, мотиваторы едины по своей сути. Их нельзя разделить на производственные и личные, поскольку любые производственные мотиваторы не будут эффективны, если они не соответствуют общечеловеческим, социальным потребностям человека. Эта идея Ф. Принципы и методы, разработанные Ф. Герцбергом получили широкое распространение в управленческой практике зарубежных стран. Как отмечает Э. Вильховченко, акцентируя необходимость поощрять в работнике активное отношение к груду, инициативу, умение справляться со сложностями и т. Герцберг, по существу, развивал новую концепцию использования человеческих ресурсов производства и новую философию управления рабочей силой. В конце х и окончательно в е гг. Ее основная цель заключалась в повышении результативности деятельности компании и удовлетворении потребностей сотрудников. Совершенствование трудовых отношений, повышение профессионального и культурного уровня работников, интенсивное развитие новых технологий привели к тому, что в е гг. Процессный подход к управлению вообще и к управлению ЧР в частности означал значительный поворот в научной управленческой мысли. Впервые процессный подход к управлению ЧР был предложен А. Файолем, который считал, что основными функциями менеджера являются планирование, организация, распорядительство, координация и контроль, однако все эти функции рассматривались им как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает все функции управления как взаимосвязанные, а сам процесс управления как серию непрерывных взаимосвязанных действий, которые называют управленческими функциями.