Трансформация экономических интересов хозяйствующих субъектов в условиях циклического спада национальной экономики

• Автор: Яковлев, Евгений Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Чебоксары
• Количество страниц: 178 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретические и методологические основы исследования поведенческих мотивов и экономических интересов хозяйствующих субъектов в условиях циклического спада.
1.1.Сущность поведенческих мотивов и экономических интересов как категорий экономической теории
1.2. Теоретические основы мотивации и потребностей в условиях колебания макроэкономической среды.
1.3. Характер современного циклического спада национальной экономики, как внешняя среда формирования экономических интересов
1.4. Оптимизация управленческих решений в условиях трансформации экономических интересов
Глава П. Совершенствование принципов реализации экономических интересов в условиях макроэкономической нестабильности.
2.1.Сдвиги в совокупном спросе и совокупном предложении в условиях циклического спада.
2.2.Адаптация мотивов и потребностей хозяйствующих субъектов к условиям нестабильности экономики.

2.3.Совершенствование принципов реализации экономических интересов в условиях спада

2.4. Формирование мотивационного механизма антикризисного управления предприятием.
Заключение
Список используемой литературы


Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный , контроль, неудовлетворительное руководство Изза неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива . Мотив выступает как, причина, объективная необходимость чтото сделать, побуждение к какомулибо действию. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранениямотивации, и менеджер призван,, по . Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру это задача менеджера. Мотивирование это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотив именуют внутренним, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершеншо работы, познанию и т. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать внешним. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и другое. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между внешней и внутренней мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены внутренней мотивацией, а в других внешней. Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т. Но также в таких неосязаемых вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т. Работа в компании один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании. В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников,, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда,, когда уверены, что их дополнительные усилия, будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов. Первый этап изучение причин возникновения потребностей.