Совершенствование структуры затрат на рабочую силу на предприятии

• Автор: Томилина, Юлия Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с.

Глава 1. Экономическое значение исследования затрат

на рабочую силу:

1.1. Затраты на рабочую силу и развитие человеческих ресурсов

1.2. Анализ структуры внутрифирменных затрат на рабочую силу

1.3. Критерий оптимальности вложений в «человеческий капитал» в организации

Глава 2. Управление затратами как средство мотивации труда в организации:

2.1. Совершенствование оплаты труда

2.2. Роль оценки персонала во внедрении поощрительных

выплат и льгот

2.3. Модификация расходов организации на социальные цели

в переходной экономике

Заключение
Список литературы
Приложение 1 Приложение

Актуальность темы исследования.
В современной российской экономике одной из центральных является проблема повышения трудовых доходов. Это объясняется многими причинами: более 90% занятого населения составляют наемные работники, для которых заработная плата - основной источник существования; однако доходы значительной их части низкие, к тому же в ряде организаций оплата труда осуществляется не регулярно. В связи с этим в обществе сохраняется социальная напряженность. Заработная плата не в полной мере выполняет свою воспроизводственную функцию.
Не менее актуальна реализация стимулирующей функции заработной платы. Бесспорно низкий уровень последней, не обеспечивающей даже простого воспроизводства рабочей силы, не в состоянии стимулировать работника на добросовестный труд. Однако, даже более или менее нормальные для данного этапа развития страны размеры выплат часто не вызывают особого энтузиазма работников. Между тем, в современных условиях, когда управление рабочей силой трансформируется в управление человеческими ресурсами, речь должна идти не только о стимулировании, а о мотивации работников.
Успешное развитие новой экономики невозможно без внутренней мотивации массы наемных работников. Это в свою очередь требует, чтобы в распределительных отношениях учитывались потребности, интересы и склонности людей. Многие из них нуждаются не только в заработной плате, но и в детских садах и яслях, другие - в помощи в приобретении жилья, третьи - в возможности заниматься физической культурой, спортом, художественной самодеятельностью, а некоторые желают повысить свою квалификацию, пройти переподготовку и т.д.
Таким образом, современная система мотивации работников должна опираться не только на заработную плату, но в целом на определенные затраты организации на рабочую силу, которые с разных позиций оказывают влияние

на поведение работников, их отношение к труду, к своей организации. Тем самым возникает проблема структуры затрат на рабочую силу, т.е. организациям необходимо определить, что, кроме заработной платы, целесообразно выплачивать работникам, или же, какие социальные льготы, виды социальной поддержки устанавливать в организации, какие другие расходы осуществлять для удовлетворения жизненно важных их потребностей сотрудников.
Степень научной разработанности. Исследование проблемы оптимизации затрат предприятий на персонал еще только начинается, хотя научных исследований, публикаций по проблемам формирования доходов работников немало. Вопросы уровня жизни населения, совершенствования оплаты труда и организации заработной платы находятся в центре внимания российских исследователей. В последние годы опубликованы труды В.Н. Бобкова, H.A. Волгина, A.A. Жукова, Ю.П. Кокина, В.А. Литвинова, О.И. Меньшиковой, В.Д. Ракоти, P.A. Яковлева, Н.В. Акумовой.
Немало исследований проведено по вопросам социальной политики. Среди них труды Е.Ш. Гонтмахера, H.H. Гриценко, А.Ф. Зубковой, С.В. Калашникова, Е.Д. Катульского, В.В. Куликова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, Е.И. Холостовой, Ф.И. Шаркова. Но многие авторы, на наш взгляд, мало затрагивали проблему осуществления такой политики на уровне предприятий, организаций. В связи с этим заметным явлением в научной жизни стала научно-практическая конференция по проблемам корпоративной социальной политики, проведенная в 2003 г. в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.
Однако, относительно самостоятельное направление исследований о структуре расходов организаций на персонал остается малоизученным. Теоретико-методологические подходы к изучению структуры расходов на персонал даны в исследованиях проблем воспроизводства рабочей силы, особенно E.JI. Маневича, А.Э. Котляра, В.Н. Якимова. Однако, они не рассматривали вопросы издержек на персонал с позиции управления ими; к

• Обе стороны должны понимать взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью и уметь изложить свои интересы.
2. Достижение баланса интересов, а следовательно оптимальность структуры затрат как этический постулат т.е. не достижение баланса интересов считается недопустимым или определенные параметры социальной эффективности должны быть достигнуты, чтобы результат можно было считать приемлемым с точки зрения морали.
3. Структура затрат на рабочую силу может быть оптимальна и в том случае, если представители экономической эффективности пытаются добиться для себя максимальной выгоды. Так как существует взаимозависимость и взаимодополняемость между экономической и социальной эффективностью, то с точки зрения экономической эффективности может стать выгодным поощрять компоненты социальной эффективности сверх уровня.
Однако по возможности необходимо найти оптимальную величину реализуемой социальной эффективности, поскольку, чрезмерное расходование средств на мероприятия по достижению социальной эффективности приведет к снижению полезности этих мероприятий как стимулов к повышению производительности труда.
Поскольку экономическая и социальная эффективность взаимозависимы, то необходимо, чтобы цели, направленные на повышение социальной эффективности, были ориентированы на активизацию факторов, стимулирующих высокоэффективный труд, рост деловой активности.
Ориентация на стимулы не означает утери других, не менее важных целей социальной политики предприятия, состоящих в повышении благосостояния работников, создания условий для развития человека, а связана с изменением структуры затрат на рабочую силу в сторону усиления их мотивационных функций.
Единой методики оптимизации структуры затрат, подходящей для всех предприятий, не существует поскольку, это внутренняя проблема предприятия,