Развитие мотивационного управления в современных организациях

• Автор: Томова, Асет Башировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 136 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение

Глава 1. Мотивационное управление

как объект исследования

1.1. Эволюция теорий мотивационного управления

1.2. Мотивационное управление: сущность, функции, принципы применения

1.3. Современные особенности мотивационного управления в организациях

Глава 2. Развитие форм и методов мотивационного управления в современных организациях

2.1. Механизмы согласования организационно-экономических интересов

2.2. Совершенствование систем вознаграждений

персонала
2.3. Трансформация организационных структур как
фактор мотивационного управления
Заключение
Список использованной литературы
Введение.
Актуальность темы исследования. Научные и прикладные проблемы мотивации всегда были и остаются актуальными, а от состояния и динамики мотивационного управления зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организации в целом.
С переходом России к рыночной экономике происходит существенная трансформация мотиваций экономических субъектов, возрастает динамичность и усложняется структура их потребностей, запросов, желаний и ожиданий. Осуществляемые в России экономические реформы значительно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства, поставили организацию в принципиально новые отношения с государством, с производственными партнерами, с работниками. Изменяются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри организации. Изменение отношений собственности обуславливают формирование качественно нового состояния мотивации труда, ее структуры и содержания, вследствие чего формируется и новый тип личности с определенной структурой трудовых ценностей.
Потребность в мотивационном управлении усиливается, в частности, в связи с тем, что наметившиеся в последние годы сдвиги в преодолении бедности и к некоторому росту реальных доходов населения, не подкрепляются адекватным ростом производительности труда (в 2001 году рост реальных доходов населения составил 19 %, а производительности труда - лишь 3 %). Такие диспропорции
обусловлены, в том числе, усиливающейся отрицательной мотивацией
работников, что существенно влияет на динамику социально экономического развития.
Переход к рыночным отношениям сопровождался резким снижением уровня жизни значительной части населения, падением реальной заработной платы и соответствующим снижением стимулов и мотивов к творческому, производительному труду. В этих условиях работник испытывает чувства растерянности, неуверенности в завтрашнем дне, желание получить необходимые блага немедленно, приоритетными становятся личный, групповой, корпоративный эгоизм. Произошло обесценивание стимулирующих функций заработной платы - одного из факторов мотивации труда. Нарастает число латентных конфликтов между предпринимателями, администрацией и персоналом, обусловленных низким уровнем мотиваций.
Отсутствие действенных механизмов согласования интересов приводит не только к оттоку участников рынка в теневую экономику, формированию неформального рынка труда, но и к серьезным организационным конфликтам, нарастание которых является, также, свидетельством кризисного состояния мотивации и мотивационного управления.
Указанные проблемы и слабая готовность менеджмента организаций действенно и последовательно их решать требуют дальнейшего исследования проблемы мотивации и развития мотивационного управления.
Степень изученности проблемы. Теоретические основы проблем мотивации заложены в трудах зарубежных ученных, исследовавших проблемы поведения людей и утверждавших приоритетную роль человека в управлении деятельностью организаций и в результатах этой деятельности. Среди них следует отметить работы: Арджириса К., Врума В., Лайкерта Р., Лоулера Э., МакКлелланда Д.,
1.2. Мотивационное управление: сущность, функции, принципы применения.
Термин и понятие «мотивационное управление» вошло в науку управления совсем недавно. Одними из первых отечественных исследований в этой области были работы Сычевой И.В. (1996), Уткина
Э.А. (1999), Захарова Н.И. (2000).9 В данных исследованиях выделяются, по меньшей мере, два важных методологических положения. Во-первых, в основе мотивационного управления лежат сложные и до конца ещё не познанные наукой мотивационные процессы, а не простая совокупность множества мотивов и стимулов. Во-вторых, по мере развития общественного производства и ускоряющихся организационно-экономических изменений содержание мотивационного управления постоянно обогащается.
В современных условиях все более отчетливо обозначается актуальная потребность в союзе экономики и психологии для объяснения поведения социальных субъектов и объектов управления. Существуют естественные, хотя и не всегда очевидные связи между экономическим поведением субъектов (работника, фирмы, социальной группы) и их психологическими установками. Связи эти двусторонние и будет точнее их называть взаимодействием. Недооценка личностных свойств работников, взгляд на них как на «винтиков» в государственном механизме, свойственны не только советской системе управления, но и постсоветским реформам. Такой ограниченный подход наносит ощутимый ущерб социально-экономическому развитию.
5 См. Сычева И.В. Концепция мотивационного управления экономическими ресурсами и
инвестиционными процессами в регионе / Диссертация на соискание ученой степени д. э. н. - М.,
1996.
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М., 1999.
Захаров Н И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. - М., 2000.