Система трудовой мотивации в современных рыночных условиях и пути ее совершенствования

• Автор: Медведева, Татьяна Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 119 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1. Сущность процесса трудовой мотивации

1.1. Процесс трудовой мотивации как один из элементов системы управления персоналом. Его алгоритм

1.2. Отечественный и зарубежный опыт решения вопросов трудовой мотивации

Г лава 2. Система мотивации к труду

2.1. Элементы системы мотивации

2.2. Система стимулов и процесс мотивации. Механизмы управления

на основе мотивации и управления мотивацией работника

Г лава 3. Пути совершенствования трудовой мотивации в современных рыночных условиях
3.1 Взаимосвязь эффективности производства и трудовой мотивации. Механизм управления согласованием интересов работников 58 и предприятия
3.2 Особенности мотивационного процесса в современных экономических условиях в России
3.3 Средства и методы совершенствования трудовой мотивации в условиях рыночных отношений. Рекомендации по внедрению 72 системы трудовой мотивации персонала и способам ее повышения
Заключение
Список использованной литературы
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Россия на протяжении уже более пятнадцати лет переживает серьезные политические, экономические и со-циальные преобразования, обусловленные переходом от государственно-плановой системы хозяйствования к социально-ориентированной рыночной. В условиях нестабильного социально-экономического положения страны происходят и психологические изменения в сознании людей, смена целей, ценностей и мотивов поведения.
В условиях реформирования экономики России устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы отношений предприятий с государством, партнерами, меняются и внутрипроизводственные отношения между руководством и подчиненными и между самими работниками. В этих условиях исследование динамики мотивации и ценностной ориентации работников помогает находить наиболее эффективные методы индивидуального и группового воздействия, конечная цель которого - получение наибольшей отдачи от использования труда с повышением продуктивности занятости и улучшение удовлетворения потребностей.
В ряду многочисленных проблем, как одна из главных, стоит и проблема создания благоприятных условий для высокопроизводительного труда на основе мотивационного подхода к управлению. Специфика создания механизма мотивации к труду в период реформ состоит в том, что в
условиях кардинальных изменений практически во всех сферах общественной жизни проявляются стереотипы и издержки прежней системы, особенно в сфере удовлетворения человеком своих потребностей. В этих условиях старые механизмы оказываются неэффективными, а новые -должны еще сформироваться. Поэтому необходимо научное осмысление трансформации трудовой мотивации личности как одного из аспектов трудовой и социальной активности.
Следует отметить также и другую, наблюдаемую во всем мире, тенденцию - кардинальное изменение отношения к человеку труда, как к главной производительной силе общества. Роль так называемого «человеческого фактора» во всех сферах и, в частности, в управлении персоналом становится все более важной, что в значительной мере способствует развитию социально-ориентированной экономики.
Как известно, в условиях рыночной экономики одной из основных целей производства является получение прибыли или, иными словами, создание и развитие высокоэффективного производства. Для повышения эффективности производства особую значимость приобретают вопросы мотивации персонала к труду. Как правило, повышение мотивации работников к труду ведет к общему росту эффективности производства. Практика управления показывает, что для рационального управления необходимо максимальное совмещение интересов предприятия и его сотрудников. Разработка системы стимулов и мотивов ведет к повышению заинте-

•Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность на рабочем месте.
•Обмен информацией имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор.
Данная теория в какой-то степени перекликается с теорией ожиданий, т.к. в основе обеих лежит индивидуальный подход в решении проблемы повышения трудовой мотивации. На наш взгляд, такое применение индивидуального подхода в решении управленческих задач станет залогом успешного развития предприятия, особенно в современных рыночных условиях в России, и основные положения этой теории должны стать главными ориентирами для руководящего звена негосударственных предприятий.
Одна из теорий 90-х годов разработана специалистами по менеджменту' из ФРГ Вернером Зигертом и Лючией Ланг":
1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от другого.
2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за неё, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми. Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.
3. Каждый работник на своём рабочем месте хочет доказать свою значимость.
4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в деле, доказать, что он может сделать.
5. Почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою деятельность. Он рассчитывает, что его инициатива будет понята.
22 Ладанов И.Д. Практический менеджмент {психотехника управления и самотренировки)ю - М.: 1995. * С.82.