Развитие методов управления персоналом в производственных организациях

• Автор: Шапиро, Сергей Александрович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 164 с. : ил.

Содержание
ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Методы управления персоналом: сущность, спосовы реализации

1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории

1.3 Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА ПРЕДПРИЯТИИ, КАК КОМПЛЕКСА МЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Технология формирования мотивационного механизма

2.2 Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом.

2.3 Инструменты достижения эффективного управления персоналом

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда.
3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом
3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ А.МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ

Введение
Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это

подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В области общественного производства произошел глубокий спад (по сравнению с 1990-м годом уровень производства продукции и услуг к началу 1999 года сократился более чем в два раза), оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентаций, интересов и ожиданий населения, работников.
Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России с (1992 по 2001г.г.) были приватизированы 90947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд. руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 года).1 Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собственниками своей собственной рабочей силы
В социально-экономической области сложился крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики.
1 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России - М., 2002г. с.с. 171-177.
2 Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2003. С.483.

4 Работа, с хорошими условиями труда 17,
5 Работа, с возможностью сделать карьеру 20,
6 Высокооплачиваемая работа 64,
7 Работа на стабильном, имеющем перспективы предприятии 36,
8 Работа, обеспечивающая социальные льготы 16,
9 Работа, дающая возможность улучшить жилищные условия 20,
10 Работа, где сложились хорошие отношения в коллективе 25,
11 Работа, где руководство хорошо относится к пер-сонату 20,
12 Работа на предприятии, которое близко от дома 14,
Таким образом видно, что способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому до перехода к дальнейшим исследованиям необходимо четко представлять структуру мотивационных потребностей.
1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории.
Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.
На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители по нашему сегодняшнему разумению в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Такие многовековые методы можно назвать «политикой кнута и пряника»