Развитие персонала - ведущее условие повышения конкурентоспособности предприятия на локальном рынке труда

• Автор: Стексов, Валерий Иванович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 205 с.

Глава 1. ЛОКАЛЬНЫЙ РЫНОК ТРУДА, ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЕ В

ПЕРИОД ТРАНСФОРМАЦИИ ЭКОНОМИКИ

• 1.1. Рынок труда как составная часть рыночной экономики

1.2. Закономерности развития и особенности динамики локального рынка труда

1.3. Скрытая безработица и пути ее минимизации

Глава 2. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭМПИРИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИТИЯ

2.1. Концептуальный подход к развитию персонала

2.2. Определение уровня развития персонала в ОАО «Часовой

завод «Чайка»

2.3. Политика мотивации персонала предприятия

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА

РАЗВИТИЯ ПЕСОНАЛА
3.1. Программы развития персонала и оценка их эффективности
3.2. Планирование деловой карьеры перспективных работников
3.3. Особенности формирования кадрового резерва на предприятии
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ПРИЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность темы исследования обусловлена сложившейся ситуацией в экономике России, подъем- и развитие которой напрямую связаны с деятельностью персонала, особенно в первичном звене производства. Имен-•!- но персонал, его заинтересованность, трудовая и творческая активность могут и должны вывести Россию на передовые рубежи экономического развития.
В условиях рынка результативность хозяйственной деятельности организации зависит от способности ее персонала адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде. Степень такой реакции зависит,, прежде всего, от конкретных людей, их знаний, опыта, мотивации; способности решать возникающие проблемы. Включение работника во все хозяйственные проблемы - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Речь по существу идет об изменении самого подхода к деятельности персонала, его постоянной нацеленности на стратегию рос-та. От этого, в конечном счете, будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации.
В этих условиях разработка проблем развития персонала с учетом специфики деятельности конкретного предприятия на локальном рынке труда приобретает приоритетное значение. Все это обуславливает актуальность выбора автором данной темы.
Научная разработанность темы. Проблема развития персонала на предприятиях и в организациях в условиях современных требований, предъявляемых рынком, вызывает повышенный интерес со стороны отечественных ученых к исследованию данной тематики.
0 Особенности становления системы развития персонала нашли свое отношение в работах таких ученых как: В.Б. Бычин, Т.Ю. Базаров, H.A. Волгин, В.Р. Веснин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, A.A. Логанов, Т.Н. Магура, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, С.В. Шекшня, и др

зарубежных странах исследованиями данной проблематики занимались Дж. Гелбрейт, Г. Десслер, П. Друкер, Ф.Кроссби, Т.Питсрс, П. Сенте, Ф.Хайек, Дж. Харрингтон, Р. Уотермен и другие.
Необходимо отметить, что авторы исследований больше занимались такими технологическими параметрами в области управления персоналом как найм, рациональная расстановка, адаптация, аттестация и т.д., в то время как вопросам развития персонала было уделено второстепенное значение. Большинство анализируемых работ редко выходит, за пределы сложившихся стереотипов решения управленческих задач.
Постоянно изменяющиеся условия функционирования организаций на современном этапе предполагают непрерывный процесс изменения внутренних систем и структур. В этой связи имеется насущная необходимость постоянного поиска новых путей эффективного функционирования деятельности организаций-участников рыночных отношений. Таким образом, недостаточная разработанность и изученность проблем развития системы управления персоналом и, в частности, развития персонала предприятий в условиях локального рынка труда определили тему и цель диссертационной работы.
Цель исследования. Заключается в разработке методов повышения эффективности функционирования системы развития персонала в ОАО «Часовой завод «Чайка». Сформулированная цель определила логику и структуру диссертационного исследования, которые сводятся к решению следующих задач:
• определить современные подходы к формированию системы развития персонала в организации;
• » обобщить опыт развития персонала организации с учетом специфики локального рынка труда;
• определить уровень развития персонала на предприятии;
• выявить особенности формирования и профессиональной подготовки персонала;

Основным стратегическим направлением минимизации скрытой внутрифирменной безработицы является совокупность условий и факторов, обеспечивающих выход экономики га кршисного состояния, воспроизводство рабочих мест, количественно-качественная структура которых соответствовала бы современным требованиям научно-технического прогресса и эффективной занятости.
Скрытая внутрифирменная безработица отличается от общей открытой безработицы тем, что в допустимых масштабах спокойно «переваривается здоровой рыночно-смешанной экономикой.
Приостановка роста скрытой безработицы и даже уменьшение ее масштабов могут быть отрегулированы. без приостановки спада в экономике и выхода ее из кризисного состояния. Это можно сделать за счет «выплескивания» части занятых (т.е. скрытых безработных) за пределы предприятий в сферу'открытой общей безработицы. Иными словами, подобно сообщающимся сосудам, скрытая внутрифирменная безработица может быть уменьшена путем перехода ее в реальную безработицу. Однако такой вариант минимизации скрытой безработицы, если он не сопровождается ускоренной реализацией крупномасштабных инвестиционных программ, неизбежно приведет: во-первых, к росту общей и регистрируемой безработицы, которая потребует увеличения финансирования, превышающего затраты на содержание скрытой безработицы; во-вторых, н противоречиям с руководством предприятий, заинтересованным в сохранении квалифицированной части персонала и к недовольству работников, дорожащих своим рабочим местом; в-третьих, к росту социальной напряженности и ухудшению социально-политической обстановки.
Тем не менее, этот вариант минимизации скрытой безработицы нельзя отклонять полностью. Он может реализовываться выборочно и в подходящее время, особенно применительно к отраслям и предприятиям, которые с точки