Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности

• Автор: Савченко, Любовь Степановна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 189 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
. ГЛАВА 1. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Сущность и характерные черты организационной культуры предприятия
1.2. Основные типы организационной культуры
ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. Организационная культура как результат взаимодействия внутренней и внешней среды предприятия
2.2. Микроэкономические основы сравнительного анализа организационной культуры
2.3. Количественный и качественный подходы к определению
эффективной организационной культуры
ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ВЛИЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ОТРАСЛИ ТОЧНОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ
3.1. Методика ситуационной балльной оценки
3.2. Разработка рекомендаций по формированию эффективной организационной культуры и выявлению резервов роста эффективности деятельности ЗАО “Сатурн ”, ОАО “Кулон”, ЗАО “Рубикон”..
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение
Актуальность исследования. Ценностно-мотивационные, культурные компоненты экономической жизни, всегда присущие ей и издавна являющиеся предметом исследований специалистов, продолжительное время оценивались как второстепенный фактор не лимитирующий экономический рост. Воспроизводство ценностной среды происходило большей частью стихийно.
С конца прошлого столетия проблема создания эффективной организационной культуры становится предметом особого внимания западных экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признавали, что культура оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность предприятий. В дополнение к этому было доказано и воздействие организационной культуры на моральные качества работников, на их преданность делу, производительность труда, на состояние физического здоровья и эмоциональное благополучие личности.
В 60—-70-е годы, а особенно в 80-е годы прошлого столетия, обращение к организационно-культурным составляющим хозяйственной деятельности становится приоритетным в мировой экономической науке. Организационная культура в развитых экономических странах из явления единичного в практике предпринимательской деятельности становится массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии деятельности, становится все более значимой наряду с такими факторами, как производственные мощности, технологии, персонал и т.д. Предприятия, уделяющие значительное внимание вопросам формирования и поддержания организационной культуры, добиваются несоизмеримо большего (в том числе и в плане доходности), чем те, кто не придает во-

просам организационной культуры должного значения. Американские исследователи выявили следующую закономерность: предприятия, ориентированные на качественные, а не количественные показатели, как правило, являются лидерами в своей отрасли. Ориентация организационной культуры на долгосрочное удержание сегмента рынка с постоянными потребителями в течение 10 лет позволяет увеличить прибыль с данного сегмента в 50 раз, увеличение числа постоянных потребителей на 5% означает рост прибыли на 20-85%.
В последние годы интерес к организационной культуре значительно усилился и в среде отечественных предпринимателей. Переход России к рыночным отношениям, формирование новой структуры собственности, выход на международные рынки неизбежно ведет к изменению традиционных систем управления, поиску новых внутренних ресурсов. Необходимость повышения знаний и навыков предпринимателей в области современных методов ведения бизнеса рано или поздно требует понимания роли и умения применять в интересах дела такой достаточно сложный инструмент, как организационная культура. Дальновидные руководители рассматривают организационную культуру как мощный фактор и инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников предприятия на общие цели и ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу, облегчать общение и достигать взаимопонимания.
Главной задачей предпринимательских структур является формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать успешной, деятельности предприятия. В поисках критериев успеха исследователи зачастую используют метод индукции, когда характерные черты успешных предприятий суммируются как общие принципы руководства и предлагаются к использованию в других организациях. Та-

сильнее культура. “Силой культуры определяется мощь или первичность воздействия культуры на все, что происходит”15.
В сильных культурах разделяемые членами коллектива верования и ценности чётко ранжированы. Их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается больший эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.
Таким образом, сильная культура разделяется большим числом работников и более чётко определяет приоритеты, а соответственно, имеет более глубокое влияние на поведение в организации. Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми. Их можно распознать по тому, что на предприятии принята определенная система ценностей, которая принимается, одобряется и вынашивается всеми членами организации.
Однако сильная культура не только создает преимущества для компании, но и является то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. “Характеризовать культуру как сильную -значит допускать возможность появления недоразумений: сильная как доминирующая, мощная, нечувствительная, с огромным фасадом, где всё из одного монолита, подавляющая чувства и настроения, неживая, унифицированная, игнорирующая серые тона, подавляющая индивидуальные различия, формы и нюансы”16. Поэтому эффективной организационной культурой мы будем считать умеренно сильную культуру в организации, или так называемую адаптируемую культуру, при которой инициатива
15 Ким С. Камерон, Роберт Э. Куинн. Диагностика и изменение орга-♦ низационной культуры. - С.209.
16 Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - С.29.