Формирование системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового комплекса

• Автор: Королев, Андрей Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 215 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение
Глава 1. Проблемы социально-экономического развития предприятий топливно-энергетического комплекса РФ

1.1. Цели, задачи и пути развития энергетической стратегии России

1.2. Анализ необходимых условий реструктуризации нефтегазодобывающей отрасли

1.3. Особенности функционирования и реформирования ОАО «Газпром» с позиции эффективности управления персоналом
1.4. Реструктуризация промышленных предприятий и необходимость трансформации системы мотивации и стимулирования персонала
Глава 2. Разработка методических основ формирования системы мотивации и стимулирования персонала в условиях реструктуризации нефтегазового- комплекса
2.1. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на реструктурированном предприятии нефтегазового комплекса
2.1.1. Специфика производственно-хозяйственной деятельности и управления на предприятиях нефтегазового комплекса
2.1.2. Анализ состояния системы стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса
2.1.3. Исследование мотивации персонала предприятия:
2.2. Разработка организационного механизма формирования системы мотивации и стимулирования персонала на основе процессного подхода
2.3. Методы оценки качества персонала на предприятии нефтегазового комплекса
Глава 3. Научно-практические рекомендации по формированию и внедрению системы мотивации и стимулирования персонала на предприятиях нефтегазового комплекса
3.1. Практические рекомендации по формированию системы мотивации и стимулирования персонала
3.2. Экономико-математическая модель расчета уровня мотивации персонала на газотранспортных предприятиях
3.3. Мотивация и стимулирование персонала в системе менеджмента качества
организаций в условиях реструктуризации
Заключение
Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования
На современном этапе развития экономики достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой продукции, предоставляемых услуг рассматривается как наиболее важная и неизменная цель функционирования любой организации, независимо от ее специализации, масштабов и формы собственности. Сегодня многие руководители и специалисты планируют, оценивают и рассматривают обобщенный показатель «конкурентоспособность организации» как главный целевой и планово-отчетный показатель деятельности любой организации в условиях рыночной экономики.
Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии, но все это будет сведено на нет, если члены организации не будут хорошо работать, если они не будут справляться со своими обязанностями- не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнению ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже в том случае, если человек выполняет рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Особенно это относится к специалистам, занимающимся, инновационной деятельностью, то есть в высшей степени творческой работой.
Имея определенное расположение, желания и настроение,, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам

поведения, человек каждую определенную работу персонифицирует, а следовательно, "очеловечивает" ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления. человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда прививают работникам чувство цели. Это не менее валено, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастает по мере расширения личных свобод подчиненного, его частичного превращения в сопредпринимателя. Чем свободнее становится человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.
В настоящее время на первое место среди факторов производства выходит именно человеческий фактор, поскольку любая организация - это не просто совокупность машин и оборудования, объединенных производственным циклом, но одновременно и совокупность человеческих личностей, связанных между собой определенными экономическими, социальными, психологическими отношениями. Для достижения целей организации следует

функционирования социотехнических систем и осуществляемый линейнофункциональным иерархическим руководителем с помощью сочетания экономических, административных и мотивационных методов;
3) инновационный, осуществляемый на основе механизмов состязательности в борьбе за престиж, направленный на организацию взаимодействия между работниками в процессе инновационного цикла и реализуемый руководителем-лидером.
Для инновационного коллектива, соответствующего наиболее продвинутому, современному типу предприятия, основной задачей управления является обеспечение:
- взаимодействия работников и групп в повседневном трудовом процессе;
- активизации их творческого, личностного и организационного потенциала;
- интеграции усилий работников и их групп, ориентации, всего персонала в целом на реализацию целей фирмы и достижение конечного результата.
Обеспечение взаимодействия предусматривает создание организационно оформленных групп, бригад, производственных пар на основе принципа бинарного управления, временных неформальных групп, стимулирование принятия групповых заданий и обязательств.
Потенциал персонала предприятий инновационного типа необходимо активизировать, причем необходима активизация и предпринимательского потенциала, а не только творческого или организационного. Однако не следует исключать необходимость активизации потенциала и в других типах организаций.
Целью активизации является пробуждение в- персонале организации интереса к инновационной деятельности, как на инициативных' началах, так и в порядке выполнения своих должностных обязанностей. Именно этот фактор ставится во главу угла в организациях, стремящихся к конкурентному