Теоретико-методические основы процесса культурной трансформации в корпорациях

• Автор: Хмелевский, Константин Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 158 с. : ил.

Глава 1. Теоретические основы развития культуры организаций в условиях
корпоративного управления
1.1 .Культурный аспект развития корпоративного управления
1.2.Сущность корпоративной культуры
1.3.Особенности культурогенеза организации в современных условиях
Глава 2. Исследование состояния культурных элементов корпоративного пространства
2.1. Анализ современных подходов к диагностике культуры организации
2.2.Методические рекомендации по изучению культурного пространства корпорации
2.3.Оценка культурной согласованности в корпорации «Мосавтодор»
Глава 3.Формирование теоретико-методических основ культурной трансформации в корпорации
3.1.Теоретические положения определения содержания процесса культурной трансформации
3.2.Предложения по использованию трансляции знаний как инструмента осуществления культурной трансформации
3.3 .Методические рекомендации по определению уровня культурной
трансформации в корпорации
Заключение
Список литературы
Приложение А
Приложение Б
Приложение В
Приложение Г
Приложение Д
Приложение Е
Приложение Ж

Актуальность исследования. Глобализация экономического пространства связана с развитием корпоративного управления, увеличением масштабов хозяйствующих субъектов, включением в их состав большого числа ранее самостоятельных организаций.
Сегодняшний организационный мир значительно отличается от того, каким он был в начале 80-х: процессы деструктуризации и децентрализации, увеличили значимость корпоративной культуры - того, что скрепляет и удерживает организацию как единое целое. Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, можно сделать вывод о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний. Конечно, культура - не единственная составляющая результата; очень важны такие аспекты, как стратегия компании, ее структура, организация производственных процессов и система оплаты, состояние рынка, конкуренция и многое другое. Но корпоративная культура является ключевым компонентом, который до недавнего времени совсем не принимался во внимание.
Корпоративная культура - это неуловимая, неосязаемая, невыраженная категория, наличие которой не требует доказательств. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Культурологический подход рассматривает и организацию, и ее членов как носителей единых ценностей и исполнителей единых задач. Подобно гражданам одной страны сотрудники должны способствовать росту и процветанию своей организации, с другой стороны, они же пользуются плодами этого процветания. У каждой организации своя культура. Корпоративная культура аналогична личностной характеристике человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и составляет основу ее жизнедеятельности
определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе.
Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются, но, оказываясь включенными в корпоративное образование, участники должны выработать и принять общие корпоративные ценности, направленные на усиление культурной интеграции. Однако в настоящее время ощущается недостаток теоретико-методических разработок, касающихся культурного взаимодействия в корпорации.
Динамичность развития российского экономического пространства требует повышения маневренности и ускорения быстроты реагирования хозяйствующих субъектов на осуществляемые преобразования. Осуществить это лишь экономическими средствами невозможно: «Трансформация такого масштаба, которая проходит сейчас в России, - это не трансформация экономики, а трансформация типа культуры. Любая такая трансформация осуществляется людьми со сложившейся системой ценностей, правил и норм поведения, традиций и обычаев хозяйствования, которые не могут быть объектом произвольного конструирования»[27, 12].
Изложенные обстоятельства послужили основой для выбора темы диссертационного исследования и определили его цель и задачи.
Объектом исследования выступает культурное пространство корпорации, включающее различные организационные культуры участников.
Предмет исследования составили организационные условия и закономерности протекания процесса культурной трансформации в корпорации.
Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретических положений и методических рекомендаций по усилению процесса культурной трансформации в условиях корпоративного управления.

Социологический подход является одним из основных в теории
* организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры; широко используется при проведении межкультурных исследований.
Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения ^ культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения
основных ценностей. Этот подход ориентирует на разработку идеальной культуры организации, направленной на формирование идеальной модели поведения работников. Он требует исходить из этических ценностей и норм, принятых в обществе, и в соответствии с ними строить этическое поведение.
Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию культурной действительности, оторванность от реальности. Его недостатки проявляются в относительности ценностных суждений, их зависимости от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей, в первую очередь, руководителей, как носителей культуры организации. Несмотря на некоторую ограниченность, этот подход необходим, поскольку он придает культуре организации этическое, измерение, вносит в нее нравственное начало.
Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например,
• существует отличие института предпринимательства от института производства).
Антропологический подход основан на изучении обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями.