Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры

• Автор: Жалнин, Максим Михайлович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 155 с. : ил.

Глава 1. Теоретические и методологические подходы
к исследованию социально-трудовых отношений
1.1. Корпоративная культура в системе
социально-трудовых отношений
1.2. Корпоративная культура
как экономическая категория
1.3. Разновидности моделей и типов корпоративной культуры
Глава 2. Проблемы формирования и реализации корпоративной культуры
в промышленных организациях
2.1. Факторы, влияющие на формирование
корпоративной культуры
2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на формирование корпоративной культуры на предприятиях промышленности
2.3. Мотивация труда как элемент корпоративной культуры
Глава 3. Совершенствование механизма формирования
корпоративной культуры на предприятиях промышленности
3.1. Методика оценки корпоративной культуры
промышленного предприятия
3.2. Формализация корпоративной культуры
промышленного предприятия
Заключение
Список литературы
Приложение
Актуальность темы исследования. Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.
Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле развития корпоративной культуры. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще ученые называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.
Исследования показывают, что система ценностей персонала российских предприятий подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование корпоративной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться, по нашему мнению, путем преобладания цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработки прогрессивных ценностей корпорации, сохранения прогрессивных традиций,

формирования отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдения требований нормативных документов, гуманизации миссии и цели корпорации, а также следования цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации в целях достижения баланса экономических интересов всех хозяйствующих субъектов.
Степень изученности проблемы. В современной теории управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям корпоративной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается социальная и организационно-культурная проблематика в коммерческих банках и торговых компаниях. Что же касается промышленных предприятий, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Научные исследования в области теории корпоративной культуры на отечественных предприятиях пока находятся в начальной стадии.
Зарубежные и отечественные авторы связывают с корпоративной культурой различные направления социально - экономических исследований. Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О.Конта, Г.Спенсера, В.Дильтея, Ф.Тенниса, социальных антропологов Л.Г.Моргана, Л.Уорнера и др. ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концепций корпоративной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рациональнопрагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли
Э.Дюркгейм и М.Вебер, У.Тейлор и А.Файоль.
С проблемами современной теории и практики корпоративной культуры в России тесно связаны исследования следующих отечественных экономистов: И.В. Андреевой, A.B. Бузгалина, И. В. Грошева, Э.А. Капитонова,

является бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними.
Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий, проявления преданности делу и преданности организации.
Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Такие компании отличает высокая обязательность, они делают акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Адхократическая культура сформировалась по мере того как развитой мир переходил из эры индустрии в эру информации. Организации с этим типом культуры, наиболее адекватно реагируют на чрезвычайно бурные, все интенсивнее меняющиеся внешние условия, которыми в большей мере характеризуется мир организаций XXI века. На фоне быстро снижающегося измерителя преимущества продукции или услуги на отрезке половины ее жизненного цикла был разработан некий набор допущений, который в корне отличался от допущений всех трех рассмотренных выше форм культур организаций.
Они состоят в том, что новаторские и опережающие время решения -это именно то, что ведет к успеху; что организация функционирует главным образом в бизнесе разработки новой продукции, совершенствования услуг и подготовки к будущим свершениям; что главная задача менеджмента заключается в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деятель-