Противоречия интересов субъектов управления персоналом и методы их регулирования

• Автор: Денежкина, Анна Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 208 с. : ил.

Глава 1. Противоречия интересов субъектов управления персоналом: сущность и формы проявления
1.1. Субъекты управления персоналом: сущность и классификация
1.2. Интересы субъектов управления персоналом
1.3. Противоречия интересов субъектов управления персоналом
Глава 2. Анализ противоречий интересов субъектов управления персоналом
2.1. Характеристика субъектов управления персоналом
2.2. Выявление интересов субъектов управления персоналом
2.3. Исследование противоречий интересов субъектов управления
персоналом
Глава 3. Методы регулирования противоречий интересов субъектов управления персоналом
3.1. Регулирование противоречий интересов субъектов управления А персоналом на основе проектирования организационной структуры
управления персоналом
3.2. Развитие социального партнерства как метода регулирования противоречий интересов субъектов управления персоналом
3.3. Оптимизация взаимодействия внешних и внутренних субъектов
управления персоналом
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования. Все предметные области управления персоналом так или иначе связаны с потребностями и интересами сотрудников и вытекающего из них трудового поведения. Важнее знать и учитывать интересы субъектов управления персоналом, так как именно от их управленческого воздействия на объект управления зависит результат деятельности как одного работника, так и организации в целом.
Субъекту в процессе управления принадлежит активная роль, предписывающая ему применять управленческое воздействие в целях достижения определенных результатов. Но различные субъекты управления персоналом в процессе своей деятельности преследуют свои интересы, связанные с их положением в системе социально-трудовых отношений, и которые в итоге определяют модель поведения каждого их них.
Следовательно, вступая в процесс взаимодействия друг с другом, каждый субъект стремится достичь своих целей, объективно отражающих его интересы и очень часто встречается с определенными трудностями, обусловленными столкновением противоречивых интересов.
Иногда противоречия выполняют положительную функцию, так как они вскрывают проблемы в организации и способствуют ее дальнейшему развитию. С другой стороны, нерегулируемые противоречия могут мешать взаимовыгодному сотрудничеству и достижению целей каждого конкретного субъекта и, следовательно, приводить к конфликтам, сдерживать как развитие управления персоналом в организации, так и стабилизацию социальнотрудовых отношений на уровне региона. Кроме того, такие противоречия интересов субъектов управления персоналом могут привести организацию к кризису.
Правильно выделить основные потребности и интересы субъектов управления персоналом и разработать мероприятия, приводящие к согласованию этих интересов, к разрешению возникающих противоречий
интересов различных субъектов - это значит создать объективные предпосылки

для успешной деятельности всей организации.
Таким образом, именно от деятельности субъектов управления
персоналом, их оптимального взаимодействия во многом зависит
эффективность достижения целей и задач организации.
Следовательно, вопрос регулирования интересов субъектов становится
одним из важнейших в управлении персоналом. Этим и определяется
актуальность выбранной нами темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В научной литературе проблема
субъектов управления персоналом изучена очень мало и представлена лишь
некоторыми авторам, в то время как субъекты управления изучались в рамках
социологии управления еще в 80-е годы. Изучение субъектов управления

персоналом в научной литературе началось сравнительно недавно, а именно с конца 90-х гг. XX века и связано с развитием процессов управления персоналом на предприятиях, с признанием того, что персонал является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия.
Так, следует отметить, что одними из первых весомый вклад в изучение вопроса определения субъекта управления персоналом внесли Ю. П. Аверин,
В. Д. Голиков, Г.Г. Зайцев, В. И. Михайлов, Ю. Г. Одегов, В. П. Пугачев, E. М. Фрейдкина, С.В. Шекшня.
В отличие от субъектов управления персоналом проблема интересов в отечественной литературе достаточно разработана и представлена такими авторами, как A.A. Дикарева, П.В. Журавлев, А.Г. Здравомыслов, С.А.

Карташов, В.П. Клименко, М.И. Мирская, Ю. Г. Одегов, и многие другие. 1 Экономические интересы изучались в работах таких ученых, как А. Г. Аганбегян, Е.М. Бабосов, Т.И. Заславская, JI. А. Еловиков, А. Д. Косьмин, Г. X. Попов, В. Ф. Потуданская, В. В. Радаев, Н.Дж. Смелзер, Г. Н. Соколова.
В настоящее время продолжают изучение взаимодействия субъектов управления персоналом в системе социально-трудовых отношений такие авторы, как С. Н. Апенько, Н. П. Николенко, Ю. Г. Одегов, В. С. Половинко.
1. Организационно-структурные методы, которые связаны с проведением изменений в структуре организации. К ним относятся:
- четкое формулирование и разъяснение субъектам их задач, прав, полномочий и ответственности. Это эффективный метод, предотвращающий возможные столкновения и помогающий «навести порядок»;
- использование координирующих механизмов. Это установление иерархии полномочий, в сложных организациях - введение в структуру управления специализированных интеграционных служб, задачей которых служит увязка целей различных подразделений (межфункциональных групп и
т. д.);
- установление общеорганизационных целей, формирование общих ценностей. Это объединяет работников организации, создает сплоченный коллектив и вероятность развития противоречий значительно уменьшается. Повышению сплоченности коллектива и его «сработанности» способствует информированность всех сотрудников о стратегии, политике и перспективах развития организации и ее подразделений;
2. Экономические методы связаны с разработкой структуры поощрений, выделения финансовых средств с целью исключения столкновения интересов различных работников и подразделений.
3. Психологические методы, к которым относят:
- уклонение - человек, предвидя возникновение противоречий, выбирает такой стиль поведения, который не приведет к их возникновению. При этом человек тщательно обдумывает свое поведение, а организация проводит политику, которая имеет профилактическую цель;
- компромисс - одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь частично. Компромисс нецелесообразен на ранних стадиях появления противоречий, так как прекращает поиск наиболее эффективного решения;
- сглаживание - используются разные аргументы, включая убеждения другой стороны в необходимости сотрудничества. Недостаток в том, что обычно противоречия заглушаются, но не регулируются;