Система оценки и формирования трудового потенциала предприятия

• Автор: Юдина, Лилия Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2010
• Место защиты: Новосибирск
• Количество страниц: 212 с. : ил.

Содержание
Введение

1 Теоретические аспекты исследования трудового потенциала предприятия

1.1 Эволюция категорий, характеризующих роль человека в экономической жизни

1.2 Сущность трудового потенциала и его структура

1.3 Формирование трудового потенциала предприятия

2 Методический инструментарий системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия

2.1 Анализ факторов, влияющих на формирование трудового потенциала

2.2 Сравнительная характеристика методов оценки трудового потенциала

2.3 Обоснование выбора методики исследования

2.4 Методика оценки трудового потенциала при использовании аппарата нейронных сетей
3 Внедрение системы оценки и формирования трудового потенциала на промышленном предприятии
3.1 Практическая реализация системы оценки и формирования трудового потенциала предприятия
3.2 Получение оценок трудового потенциала группы и предприятия в целом
3.3 Динамическая модель трудового потенциала
Заключение
Литература
Приложение А Выделение факторов формирования трудового потенциала
работника
Приложение Б Бланки анкет
Приложение В Матрица усредненных оценок
Приложение Г Примеры экранных форм
Приложение Д Исследование свойств оценок трудового потенциала

Введение
В современных условиях рыночной экономики перед всеми предприятиями стоит проблема не только выживания, но и успешного, устойчивого развития в условиях жесточайшей конкуренции. Для зарубежных предпринимателей эта проблема является традиционной и ее решение составляет сущность их повседневной деятельности. Теория и практика менеджмента последовательно исследовали различные аспекты повышения конкурентоспособности предприятия.
Если в недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в основном в области технического прогресса, совершенствования технологий, организационных структур управления, маркетинга, послепродажного обслуживания, то за последние 20-30 лет зарубежный бизнес кардинальным образом изменил отношение к «человеческим ресурсам» и к их роли в коммерческом успехе.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками.
Таким образом, сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры управления и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Переход России к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых - максимально эффективное использование трудового потенциала. Причем это актуально не только для российского общества в целом, но в еще большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.
Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки, анализа, прогнозирования и формиро-

вания трудового потенциала как отдельных работников, так и групп работников, предприятия в целом. Большое количество исследований, проводимых в этой области, множество публикаций, конференций и симпозиумов, посвященных проблемам эффективного использования и устойчивого развития трудового потенциала, подчеркивают актуальность данного исследования.
Хотя эта проблема является предметом пристального изучения в течение нескольких последних десятилетий, интерес к данной проблеме продолжает расти. Это обусловлено большой практической значимостью вопросов исследования трудового потенциала, так как эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Тем самым в сфере управления персоналом должно произойти последовательное смещение акцентов с технократических подходов, которые регламентируются содержанием трудового процесса, к целостному подходу, в основе которого — долговременное развитие трудового потенциала работников. Это содержательно изменит «управление персоналом»: от простого оперативного решения возникающих проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их трудового потенциала.
Но прежде чем управлять чем-либо, необходимо определить объект и субъект управления, произвести оценку и анализ управляемого процесса без чего невозможно реализовать прогнозирование и эффективное управление.
Представление о сущности трудового потенциала предопределяет подходы к его оценке, измерению, прогнозированию, формированию и управлению. К сожалению, несмотря на многочисленные исследования и публикации, посвященные вопросам исследования трудового потенциала, до сих пор не сложилось единого и однозначного понимания такой категории как «трудовой потенциал». Отсюда вытекает множественность используемых подхо-

и профессионально-квалификационного роста. В общем можно заметить, что подходы различных авторов при рассмотрении трехкомпонентной структуры трудового потенциала во многом схожи. С практической точки зрения можно отметить, что использование трехкомпонентной структуры также позволяет создавать системы визуализации получаемых оценок компонент трудового потенциала, но подобные системы оказываются намного сложнее при построении и интерпретации результатов оценки, чем в случае применения двухкомпонентной структуры.
Ряд авторов предлагают добавить к перечисленным выше компонентам четвертую компоненту. Например, в работе [1] предлагается ввести в рассмотрение коммуникативный потенциал, а в работе [166] - социальноличностный потенциал, характеризующий способность к саморазвитию и самообразованию. В работах Т.В. Хлоповой [186; 187] в отличие от ее ранее опубликованных работ [189] предлагается ввести четвертую - корпоративную компоненту. На наш взгляд, выделение подобных компонент не совсем оправдано, так как не только усложняет интерпретацию результатов оценки трудового потенциала, но и предлагаемые варианты четвертой компоненты во многом пересекаются и дублируют личностную составляющую трудового потенциала.
Пример пятикомпонентной структуры приведен в работе [123], где были выделены следующие компоненты: демографическая, образовательная, профессионально-квалификационная, психофизиологическая, социальная. Шестикомпонентная структура была приведена в работе [143], и она включает образовательную (уровень образования, познавательные способности), профессионально-квалификационную (профессиональные навыки, опыт, стаж), поведенческую (модели поведения, профессиональная культура), инновационно-творческую (креативность, адаптивность, стремление к развитию, инновациям), ценностно-мотивационную (цели, потребности, мотивация, ценности) и психофизиологическую (пол, возраст, состояние здоровья, способности) компоненты. Восьмикомпонентная структура приведена в