Оценка эффективности организационного обучения управленческого персонала на промышленном предприятии в условиях развития менеджмента знаний

• Автор: Алексеева, Татьяна Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Кострома
• Количество страниц: 217 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ ЗНАНИЙ

1.1 Организационное обучение и менеджмент знаний: эволюция, понятия, классификации

1.1.1 Эволюция подходов к организационному обучению

1.1.2 Сущность, классификация видов и форм организационного

обучения

1.1.3 Менеджмент знаний: понятийный аппарат, классификация

знаний

1.1.4 Сущность и виды компетентности работников предприятия

1.2 Состояние проблемы организации эффективного обучения персонала на промышленных предприятиях России
1.3 Анализ методических подходов к оценке эффективности организационного обучения
1.3.1 Контент-анализ периодических изданий по проблемам организационного обучения в менеджменте знаний
1.3.2 Методические подходы к оценке эффективности организационного обучения
1.3.3 Методические подходы к оценке уровня компетентности работников и построению системы сводных оценок
1.3.4 Методические подходы к организации отбора персонала
1.4 Механизм оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСА МЕТОДИК ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Разработка методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала
2.2 Разработка методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников предприятия

2.3 Разработка методики определения сводного показателя уровня компетентности работников предприятия
2.4 Разработка методики отбора управленческого персонала при приеме
на работу
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
3.1 Апробация методики оценки степени развития профессиональных коммуникаций и инновационной активности работников
ОАО «Фанплит»
3.2 Апробация методики определения сводного показателя уровня компетентности управленческого персонала в ОАО «Фанплит»
3.3 Апробация методики оценки эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО «Фанплит»
3.4 Результаты оценки экономической эффективности организационного обучения управленческого персонала в ОАО «Красносельский Ювелирпром»
3.5 Апробация методики отбора управленческого персонала при приеме на работу в ОАО «Фанплит»
3.6 Расчет экономического эффекта от внедрения в практику разработанных методик в ОАО «Фанплит»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Актуальность темы исследования обусловлена произошедшими в последнее десятилетие ключевыми изменениями в современном мире - в частности, смещением акцентов в конкурентоспособности промышленного производства с фондовооруженности в сторону развития человеческих ресурсов. Промышленное производство все в большей степени становится производством новых знаний. При этом сотрудники рассматриваются как конкурентное преимущество предприятия, а знания становятся основным средством достижения высоких социально-экономических результатов и стратегических целей.
Следует отметить, что эффективность национальной экономики и большинства промышленных предприятий в России значительно ниже, чем в странах Европы и США. Именно поэтому в утвержденной Правительством Российской Федерации концепции стратегии социально-экономического развития России на период до 2020 года (концепции четырех «И») основной упор сделан на развитие национальной инновационной системы. Поставлена задача преодоления технического отставания экономики на основе новейших технологий, сокращения доли сырьевого экспорта за счет увеличения доли экспорта интеллектуальной продукции, без чего развитие реального сектора экономики фактически становится невозможным. Вместе с тем решение данной задачи будет затруднено без качественно нового профессионального уровня промышленно-производственного и управленческого потенциала, без его адаптации к новым условиям.
Анализ существующих тенденций экономического развития подтверждает вывод о том, что знания сейчас устаревают значительно быстрее, чем в предшествующие десятилетия, поэтому на первый план выходит задача систематического, комплексного и непрерывного развития человеческих ресурсов, максимально согласованного с целями и стратегией развития организации. Жесткая конкуренция не только породила волну новшеств,

которая, в противоположность знанию, не связана с конкретной личностью и доступна в зависимости от ситуации некоторому кругу лиц.
В коммуникативных процессах информация является более широким феноменом, чем знание, так как в любом конкретном случае информация может содержать полное знание или его часть, отрывочные сведения, констатацию фактов и т.д. Поэтому можно согласиться с тем, что «за словом «информация» кроется именно коммуникация, а не знание». «Информационный поток может не нести нового знания, а обеспечивать лишь сообщение, известие об уже существующем знании» [142].
Передача информации от одного к другому происходит с помощью сигналов, которые, вообще говоря, могут не иметь никакой физической связи с ее смыслом: эта связь определяется соглашением. В этом случае, можно говорить о том, что поступающая информация может стать знанием только в контексте других знаний.
Стремление обеспечить себя информацией возникает в связи с тем, что восприятие информации снижает неопределенность знаний об окружающей среде, однако далеко не всегда получение большого количества информации снимает неопределенность. Оценка новизны, содержания, смысла, ценности и полезности информации производится субъектом, воспринимающим эту информацию на основе уже имеющихся знаний, в соответствии с потребностями и особенностями конкретной области деятельности, и чем больше востребованного содержания в информации, тем больше вероятность включения данной информации в систему знаний человека. Востребованная информация носит деятельный характер и через это включается в систему знаний человека.
Всякое формализованное знание становится информацией, теряя при этом свою неявную часть, но не всякая принимаемая информация признается полезной и нужной, а, следовательно, включается в систему знаний. Тем не менее, коммуникационные процессы, связанные с передачей информации, составляют основу для получения, извлечения, систематизации, накопления и