Оценка и развитие технологий управления персоналом организаций в условиях конкурентной среды

• Автор: Петрова, Ирина Олеговна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 169 с. : ил.

Глава I. Методологические особенности управления персоналом сбытовых организаций в условиях конкурентной среды

1.1. Понятие конкурентной стратегии и ее особенности в сбытовых организациях

1.2. Взаимосвязь стратегии управления персоналом с общей конкурентной стратегией как фактор повышения конкурентоспособности организации
1.3. Сущность технологий управления персоналом, их оценка и развитие на основе процессного подхода.,
Глава II. Методические вопросы оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях
2.1. Сравнительный анализ технологий управления основным персоналом сбытовых и производственных организаций
2.2. Оценка состояния технологий управления персоналом в сбытовых организациях ликероводочной промышленности
2.3. Методика разработки критериев соответствия технологий управления персоналом конкурентной стратегии организации как основы их развития
Глава III. Направления оценки и развития технологий управления персоналом в сбытовых организациях (на примере ликероводочной промышленности)
3.1. Практические рекомендации по выбору и проектированию приоритетных технологий управления персоналом в условиях конкурентной среды
3.2. Результаты внедрения рекомендаций по оценке и развитию технологий управления персоналом сбытовых организаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Переход индустриальной стадии развития общества к постиндустриальной обуславливает необходимость дальнейшей эволюции управления организацией, основанного на стратегическом подходе. В условиях ужесточения конкуренции и интернационализации экономики дальнейшее развитие теории стратегического управления и управления персоналом в России является особенно актуальным.
Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Сегодня система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может находиться с ней в состоянии острого конфликта.
В России задача перехода от кадровой работы к современному управлению персоналом является более сложной, чем в странах Запада, поскольку в России более 70 лет существовал подход к человеческим ресурсам, соответствующий плановой, а не рыночной экономике. Вследствие изменения внешних условий функционирования организаций возникла объективная потребность в эффективном использовании всех ее материальных и нематериальных ресурсов, что создает предпосылки теоретического осмысления происходящих перемен и выработки новых подходов в управлении организацией, что, в свою очередь, предполагает уточнения методологии управления персоналом как одного из видов нематериальных активов.
Особенно важно переосмысление технологии управления персоналом в сбытовых организациях, большинство из которых функционирует в конкурентной среде. Это обусловлено рядом факторов. Во-первых, технологии управления персоналом и подход к формированию стратегии управления персоналом сбытовой организации имеют ряд существенных отличий от технологий управления персоналом производственных предприятий, а значит, в практике сбытовых структур применимы не в полной мере. Во-вторых, предпринимательские структуры - явление в российской экономике достаточно новое, а значит, даже сравнительно новые подходы управления человеческими ресурсами
недостаточны в условиях усиления элементов неопределенности и непредсказуемости во внешней рыночной среде.
Конкуренция диктует необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом. Новая роль человека в организации и быстрые изменения в экономике, организационной культуре и технологии по-новому поставили такие задачи, как тщательный отбор, подготовка, оплата труда и правильное использование персонала. Решение этих задач в рамках традиционной работы с персоналом оказалось уже невозможным. Потребовалось включение этой работы на правах равноправного компонента в процесс стратегического менеджмента. Управление персоналом в современных условиях должно стать составной частью процесса планирования и реализации стратегии. Сегодня стратегические цели организации могут быть реализованы только персоналом, который соответствует как квалификационным требованиям, диктуемым данной стратегией, так и мотивационным требованиям, необходимым для перехода в новую, изменчивую предпринимательскую среду. В этом смысле процессы стратегического планирования могут успешно развиваться только при учете последствий выбранной стратегии для персонала. Лишь тогда можно эффективно организовать процесс осуществления стратегии и иметь шансы на успех даже в условиях кризисных явлений.
Современный подход к управлению персоналом предполагает учет стратегической роли персонала в общей стратегии организации. Стратегия управления человеческими ресурсами должна быть интегрирована с долгосрочными и среднесрочными стратегическими бизнес-планами организации. Стратегия дает ей возможность суммировать типы трудовых ресурсов, составлять планы развития персонала, определять типы систем управления человеческими ресурсами, процессов, необходимых для целей организации.
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов организации, ее конкурентоспособности. Усложнение кадровой работы требует пересмотра качественной и количественной характеристики всей системы управления персоналом организации.
Решение важнейших задач кадровой политики, таких как набор, отбор, подготовка, вознаграждение, мотивация персонала в современных условиях оказалось невозможным в рамках подходов даже середины прошлого десятилетия.
Как относительно самостоятельная система управления персоналом проходит эволюционное развитие, под которым понимается последовательная смена определенных состояний, накопление позитивных качественных характеристик, ведущих к совершенствованию данной системы. Эволюция осуществляется с помощью механизмов функционирования и развития. Развитие - это приобретение новых качеств и свойств, которые

функционирующей в условиях зрелого рынка, должны быть высоко технологичными, иметь измеряемые критерии оценки их эффективности и быть взаимосвязанными с направления конкурентной стратегии организации.
5. Проблема измерения эффективности использования нематериальных активов актуальна и для стратегии управления персоналом. Управление персоналом как нематериальным ресурсом связано с рядом специфических проблем. Во-первых, это подверженность созданной знанием стоимости резким и непредсказуемым колебаниям, отсутствие у нее типичного конъюнктурного цикла. Во-вторых, нематериальные ресурсы с большим трудом поддаются закреплению за предприятием; значительные сложности возникают при закреплении квалифицированных работников, которые осознают свою значимость и готовы к смене места работы. В-третьих, для управления нематериальными ресурсами до последнего времени не было инструмента описания, измерения и учета, каким являлись балансы в индустриальную эпоху.
6. Технология управления персоналом представляет собой бизнес-процесс управления персоналом (человеческими ресурсами) как нематериальным активом организации. Технологии управления персоналом являются процессами, добавляющие ценность организации, влияя на повышение конкурентоспособности организации. Бизнес-процесс управления персоналом может быть описан математической моделью, что позволяет развивать технологии и управлять ими, описывая и измеряя их на разных уровнях, оперативно реагируя на изменения внешней среды и конкурентной стратегии.
7. При разработке и реализации конкурентной стратегии организации и стратегии управления персоналом, как ее составляющей, необходимо выбрать наиболее эффективный метод. Одним из таких методов является метод сбалансированной системы показателей, который позволяет сформировать стратегию развития и осуществлять управление процессом ее реализации. Метод позволяет, используя все методы оценки нематериальных активов, оценить стратегию управления персоналом не только качественно, но и количественно, посредством взаимосвязи в рамках стратегии организации с другими активами.
8. Представление технологий управления персоналом в качестве бизнес-процессов позволяет рассматривать их в рамках процессной модели управления, которая основана на выделении бизнес-процессов, их анализе и развитии. Такой метод хранит в себе резервы для повышения конкурентоспособности компании и эффективности ее работы за счет координации взаимодействий подразделений и возможности развития и оценки эффективности технологий с точки зрения их организации, синхронизации, взаимной согласованности, так и потребляемых ими ресурсов.