Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности

• Автор: Дашкова, Екатерина Сергеевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 199 с. : ил.

1. Теоретические основы вознаграждения персонала

1.1. Эволюция видов вознаграждения персонала

1.2. Сущность вознаграждения как компоненты процесса мотивации

' ^ труда в современных условиях

1.3. Основные проблемы развития систем вознаграждения персонала

в России
2. Методические подходы к разработке систем вознаграждения персонала в современных условиях

2.1. Основные принципы разработки современных систем вознаграждения персонала

2.2. Комплексная оценка деятельности персонала как основа формирования современных систем вознаграждения

2.3. Методика построения современной системы вознаграждения

: персонала в организации

3. Система вознаграждения персонала в государственном учреждении здравоохранения «Воронежский областной клинический консультативно-диагностический центр»
3.1. Состояние системы вознаграждения персонала в государственном учреждении здравоохранения «Воронежский областной
клинический консультативно-диагностический центр»
3.2. Разработка и внедрение системы вознаграждения персонала на
основе комплексной оценки его деятельности
3.3. Оценка социальной эффективности внедрения современной системы вознаграждения персонала
Заключение
Приложения
Список использованной литературы
Актуальность темы исследования. Вхождение российской экономики в рыночные условия создало объективные предпосылки для ориентации отечественных организаций на интенсивные методы работы и повышение их
|1 конкурентоспособности, что в существенной степени зависит от мотивации
И I
$ персонала к высокоэффективному труду. Это требует создания системы вознаграждения, базирующейся на научных принципах и подходах к ее построению, учитывающей современные тенденции в развитии общества и предполагающей взаимосвязь с комплексной системой оценки деятельности работников. Однако, в настоящее время большинство организаций не преду-
;: сматривает связь систем вознаграждения и оценки деятельности персонала,
, или система оценки деятельности как функция управления персоналом отсутствует. Следствием этого является необоснованность вознаграждения, ведущая к снижению мотивации труда работника, потере организацией конкурентных преимуществ на рынке, что в итоге оказывает негативное воздействие на развитие организации и общества. Необходимость разработки научных подходов к построению систем вознаграждения персонала, основанных на всесторонней оценке его деятельности, определяет актуальность темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Изучением проблем вознаграждения персонала занимались многие зарубежные и российские ученые. Еще на рубеже ХУШ-ХЕХ веков вопросы мотивации и вознаграждения работников рассматривали Р. Аркрайт, Ч. Баббедж, М. Болтон, У. Джевонс, Р. Оуэн, А. Смит и Д. Уатт. Существенный вклад в развитие представлений об эволюции видов, методов и механизмов системы вознаграждений внесли труды зарубежных (С. Адамс, К. Альдерфер, Б. Вайнер, Ф. Герцберг, Г. Келли, К. Левин, А. Маслоу, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф. Тейлор, М.П. Фоллетт, Г. Форд, Г. Эмерсон и др.) и отечественных (Н.
Витке, JI. Выгодский, А. Гастев, А. Леонтьев и др.) ученых в области организации и управления.
Анализу современных подходов к развитию систем вознаграждения персонала уделяли большое внимание зарубежные авторы: Д. Бодди, Ф. ; Лютенс, М. Мескон, Р. Уильямс, Ф. Уйатли и др. Тенденции и проблемы I модификации систем вознаграждения персонала в настоящих условиях в ' России нашли отражение в трудах отечественных ученых: М.И. Бабыниной,
В.И. Бовыкина, H.A. Волгина, Б.М. Генкина, H.A. Горелова, Н. Дряхлова,
А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Н.С. Землянухиной, А.Я. Кибанова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, И.Т. Корогодина, Л.С. Магура, Ю.Г. Одегова, Г.Г. Руденко, Т.О. Соломанидиной, A.A. Федченко, Ю.И. Хаустова, С.В. Шекшня, P.A. Яковлева и др.
Несмотря на большой интерес исследователей к проблематике вознаграждения персонала, многие принципиальные вопросы пока только обозначены. В частности, отсутствует четкость при выделении этапов эволюции видов вознаграждения, не определено влияние системы вознаграждения во взаимосвязи с оценкой его деятельности на развитие личности, организации и общества, не выявлены условия рационального использования зарубежного опыта при создании систем вознаграждения персонала.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в развитии представлений о сущности вознаграждения и выработке методических подходов к построению системы вознаграждения персонала, основанной на комплексной оценке его деятельности.
Цель предопределила решение следующих задач:
- выделить этапы эволюции видов вознаграждения на основе обобщения концептуальных подходов к трудовой мотивации в менеджменте и экономике труда;
- уточнить сущность понятия «вознаграждение» как компоненты процесса мотивации труда в современных условиях;

положение дел в экономике и социальной сфере продолжалось ухудшаться. Интерес работников к труду резко упал.
Реально никакая внутризаводская система, с ее мотивационными механизмами, ограниченная внешними барьерами, такими, как государственный контроль над средствами предприятий на оплату труда, над планированием фонда заработной платы, введение нормативных методов фондообразования, не может вызвать рост производительности труда.
В итоге безвыходное состояние и инволюция на этом этапе административно-плановой экономики привели к распаду Советского Союза и перехода к социально ориентированной рыночной экономике.
Таким образом, особенности исторического развития России наложили существенный отпечаток на специфику управления в организации, ментальность и ценности людей, что, как следствие, отразилось и на своеобразии трудовой мотивации и систем вознаграждения работников, которые привели к негативным последствиям. Среди них можно выделить следующие, наиболее характерные.
Во-первых, используемая и по настоящее время во многих организациях модель «кнута и пряника», которая длительное время широко применялась на практике в производственно-хозяйственной деятельности советских предприятий.
Во-вторых, неготовность и нежелание изменять уже давно применяемые - традиционные - повременную и сдельную системы оплаты труда. Модели мотивации в нашей стране во многом остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных и законодательных актов.
В-третьих, долгое время проводимая государством политика «уравниловки» в области оплаты труда при отсутствии конкуренции и формального рынка труда, породила, с одной стороны, иждивенчество и, с другой, отсутствие личной заинтересованности. А социальное стимулирование трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета ре-