Развитие корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний

• Автор: Совык, Игорь Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 214 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Развитие корпоративной системы обучения персонала как фактор повышения эффективности предприятий электроэнергетической отрасли
1.1. Теоретические и методологические основы развития КСО
1.2. Отечественный и зарубежный опыт развития корпоративной системы обучения персонала
1.3. Нормативно-методические основы построения и управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации персонала
электроэнергетических компаний
Выводы по результатам первой главы исследования:
Глава 2. Анализ организационно-методических аспектов развития КСО
электроэнергетических компаний
2.1. Организационно-экономические особенности функционирования корпоративной системы обучения энергетических компаний
2.2. Функционально-стоимостной анализ корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
2.3. Факторы и тенденции изменения корпоративных систем обучения
электроэнергетических компаний
2.4. Методические рекомендации по проведению оценки уровня развития КСОП ЭК
Выводы по результатам второй главы:
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию корпоративной
системы обучения персонала в электроэнергетической отрасли
3.1. Основные положения концепции стратегического обучения персонала электроэнергетической отрасли
3.2. Разработка механизма управления развитием корпоративной системы обучения
3.3. Научно-практические рекомендации по построению стратегически ориентированной корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний
Заключение
Список литерату ры
Приложения

Введение
Электроэнергетика является стратегически важной отраслью российской экономики, определяющей бесперебойное функционирование всех других отраслей народного хозяйства и сфер деятельности, возможности и темпы дальнейшего роста в перспективе, дающей более 40% ВВП страны в настоящее время. Развитие и конкурентоспособность энергокомпаний, надёжность работы генерирующих объектов в решающей степени зависят от уровня профессионализма их персонала.
Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью решения проблем управления профессиональной подготовкой специалистов для предприятий электроэнергетической отрасли, возникших в результате проведения экономических реформ, массовой приватизации, «демонтажа» централизованной административной системы управления экономикой и проявляющихся в постоянно растущем разрыве между потребностью и фактическим уровнем профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУН) персонала данных предприятий. В настоящее время, данный разрыв объясняется, прежде всего, отсутствием налаженного и регулируемого механизма взаимодействия традиционных систем обучения и деловой сферы,'подчиненного целям развития и весьма важным текущим задачам обеспечения устойчивой, безаварийной работы предприятий.
Реорганизация РАО «ЕЭС России» и приватизация предприятий отрасли принципиально изменили характер требований к системе профессиональной подготовки специалистов. Функционирование профильных государственных учебных заведений отрасли, представляющих традиционную систему обучения, прежде настроенное на систему централизованного планирования, продолжает действовать по инерции, что не отвечает потребностям новых собственников компаний как самостоятельных субъектов рынка, ориентированных преимущественно на решение текущих задач. Данная ситуация негативно отражается на результатах деятельности корпоративных систем обучения персонала и как
следствие, на основной деятельности самих компаний. Известные улучшения

экономических показателей деятельности компаний в последние годы обусловлены в основном привлечением иностранного менеджмента. Вместе с тем, существенно возросли технологические риски, связанные как с состоянием основного оборудования, так и с недостатками в подготовке эксплуатационного и ремонтного персонала. Свидетельством того являются произошедшие техногенные аварии, из которых широкой общественности известна только одна авария на Саяно-Шушенской ГЭС.
Традиционная система профессионального обучения, в силу высокой инерции и отсутствия механизма обратной связи не успевает реагировать на ускорение прогрессивных технологических и организационных сдвигов, происходящих в промышленности, адекватно реагировать и на текущие запросы, диктуемые реальным состоянием энергетических компаний и конъюнктурой рынка. Ситуация усугубляется тем, что существовавшая ранее отраслевая система повышения квалификации кадров для электроэнергетики в связи с проведением рыночных реформ и приватизацией перестала удовлетворять потребности отдельных предприятий в переподготовке руководителей и специалистов. В связи с этим в данном секторе экономики складывается ситуация невостребованное™ знаний, получаемых выпускниками профильных учебных заведений. Наряду с организационными проблемами обучения персонала, потребностями частных компаний, существуют и объективные трудности, связанные с определением того набора компетенций выпускника учебных заведений, которым он должен владеть непосредственно после завершения обучения. В подобных условиях компании оказываются перед необходимостью самостоятельно решать задачи удовлетворения перспективной потребности в квалифицированном персонале: прогнозировать необходимый объём и уровень компетентности персонала, практически организовывать обучение и переобучение сотрудников, создавать и развивать собственные, корпоративные системы обучения. Как показывает выполненный анализ мирового опыта в данной области, развитие корпоративных систем обучения представляет собой устойчивый тренд, выступающий, если не в качестве альтер-

Закон развития гласит: «Каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла» и опирается на ряд принципов:
- инертности
- самозависимости
- эластичности
- непрерывности
- стабилизации
Учёт данных принципов закона развития позволяет эффективно управлять процессом развития организации.
На основании проведённого анализа определений можно сделать вывод, что развитие подсистемы обучения системы управления персоналом - это структурная перестройка функциональных систем в соответствии с потребностями технологического и социального прогресса. Развитие системы обучения в отрыве от развития самой организации представляется маловероятным и нецелесообразным.
Основными показателем экономического развития компании считается увеличение технико-экономических и финансово-хозяйственных показателей деятельности компании в целом или отдельных её подразделений (например, количество единиц произведённой продукции на работника), свидетельствующее, в том числе, о росте эффективности использования производственных ресурсов.
Таким образом, мы можем сделать вывод, что развитие систем КСО персонала происходит в направлении усложнения существующих связей между элементами системы и вовлечением значительно большего количества участников в процесс. С другой стороны, у системы обучения появляются новые функции (такие как управление знаниями, формирование корпоративной культуры), а уже существующие функции становятся более комплексными и требующими от исполнителей системного мышления, навыков прогнозирования и ясного понимания бизнеса.