Развитие мотивационного механизма в системе менеджмента качества

• Автор: Смелова, Наталия Юрьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 264 с.

№ Содержание раздела

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

КАЧЕСТВА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность мотивации персонала в системе менеджмента

качества

1.2 Согласование целей коллектива и производственной

организации

1.3 Управление организационным развитием на основе принципов

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ КАЧЕСТВА И
ИХ АДАПТАЦИЯ К СОВРЕМЕННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ
2.1. Анализ сложившейся системы стимулирования качественного труда
в автомобильной промышленности
2.2 Исследование системы управления стимулами качественного труда

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
СТИМУЛАМИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Построение системы управления стимулами в области обеспечения
результативности СМК
3.2 Построение системы управления стимулами в области улучшений

Заключение
БИБЛИОГРАФИЯ
Приложение
Актуальность темы исследования. В современных условиях формирование действенной системы менеджмента качества невозможно без стимулирования труда работников, обеспечивающей конкурентные преимущества в использовании трудовых ресурсов является важнейшим условием роста результативности хозяйственной деятельности предприятия или организации. Наиболее важными принципами, принятыми стандартами ИСО, стали обеспечение единства цели и поддержания внутренней среды, в которой работники могут быть полностью вовлечены в решение задач организации. Однако эффективность системы менеджмента качества в значительной степени зависит от адекватности используемого набора материальных стимулов реальным экономическим условиям.
С целью разработки механизма материального стимулирования, эффективного с позиции интересов, как организации, так и работников, требуется наличие методического инструментария, позволяющего провести объективную оценку, на основе которой будет осуществляться выбор принципиальной схемы функционирования, а также составных её элементов.
Организационно-управленческий фактор по праву можно считать одним из наиболее влияющих на конкурентоспособность предприятий автомобилестроения, и прежде всего, это система мотивации персонала, движущая или тормозящая все конкурентные преимущества и ключевые факторы успеха.
Вместе с тем, практически все современные способы мотивации нацелены на конкретного индивида, построены по принципу иерархии власти, зависят от структуры субъективных отношений подчиненного и руководителя. Объективно их документировать, стандартизовать, а, следовательно, гарантировать прозрачность системы менеджмента качества (СМК), весьма затруднительно. Это отрицательно сказывается на конкурентоспособности автомобилестроения и снижает эффективность

усложняющегося инструментария менеджмента качества в этой отрасли экономики России.
Эти и другие вопросы, связанные с управлением системой стимулирования в системе менеджмента качества приобретают в настоящее время не только теоретическое, но и исключительно важное практическое значение. Актуальность обозначенных проблем для отечественной экономики, а также нерешенность ряда теоретических и практических задач в сфере управления мотивами поведения обусловили выбор темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория БЛО К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак Клелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теория ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Л.Портера и Э.Лоулера, модель выбора риска Д.Аткинсона, теория «X» и «У» Дугласа Макгрегора и др.). В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин, Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рассматриваются не только потребности, но процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов. Значительное число работ (Белякова Е.К., Бунич П.Г., Железовская Н.М., Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Тамбовцев В.Л., Травин В.В., Ядов В.А. и др.) посвящено формированию систем стимулирования на промышленных предприятиях.
Однако, несмотря на большое внимание, которое уделяется данной проблеме в настоящее время, многие ученые не пришли к единому мнению о том, что же представляет собой данное явление, давая самые разнообразные его трактовки и дефиниции, антитетически взаимосвязанные между собой.

необходимое условие развития бизнеса, не является единственным мерилом успеха. Преобладающей целью выступает развитие многомерной организации и ее членов.
Партисипативная организация
Несмотря на многие преимущества многомерной организации, тем не менее даже с ее помощью бывает трудно создать такую структуру, которая устраивала бы всех членов организации и адекватно мотивировала бы их деятельность. Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на "участии работников в управлении", или т.н. партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.
Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:
• участие в принятии решений;
• участие в установлении целей;
• участие в решении проблем.
Принципиальное отличие модели партисипативной организации от традиционной и с делегированием прав приводится на рис. 1.2.3.