Психологическое сопровождение наставников рабочей молодежи в условиях промышленного производства

• Автор: Рудь, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Таганрог
• Количество страниц: 231 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РАЗРАБОТКА КАТЕГОРИИ ПОТЕНЦИАЛА РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ НАСТАВНИКА РАБОЧЕЙ МОЛОДЕЖИ
1.1. Психолого-акмеологический подход к разработке категории потенциала развития компетенций наставника рабочей молодежи
1.2. Наставник как функциональная роль. Особенности наставничества на крупном промышленном предприятии

1.3. Компетентностная модель наставника молодежи

1.4. Сущностная характеристика индивидуального и группового тренинга как эффективной технологии развития компетенций

Выводы по Г лаве

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО И ГРУППОВОГО ТРЕНИНГА НА РАЗВИТИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ НАСТАВНИКА МОЛОДЕЖИ
2.1. Методика, организация и процедура экспериментального исследования
2.2. Исследование уровня развития компетенций наставников молодежи
2.3. Разработка, проведение индивидуального и группового тренинга и оценка его результатов
2.4.Оценка эффективности индивидуального и группового тренинга
Выводы по Главе
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. На рынке бизнес-образования все шире предлагаются тренинги и специализированные программы для обучения наставников молодежи в различных областях трудовой деятельности /Алтухов
В., 2011; Банис Д., 2005; Бондаренко Н., 2008; Данакин Н.С., Гольцева М.Н., Ильницкий В.Г., 2010; Зеер Э.Ф., Шахматова О.Н., 1999; Кириллина Н., 2010; Торп С., Клиффорд Дж., 2006; Кустов В.Н., 2007; Логвинович Я.Я., 2007; Майлз Д., 2015; Ракшня С., 2009; Тарантин Д., Матвиенко С., 2010/. При этом наставничество рассматривается как механизм передачи знаний и навыков от более опытных сотрудников, начинающим в условиях реального производства. В условиях интенсификации производства и практически его постоянной модернизации повышаются требования к профессиональным компетенциям работников. Далеко не все работники могут самостоятельно справиться с новыми условиями труда, освоить новые технологии производства, и здесь повышается роль наставников, как специалистов, оказывающих тьюторскую и личностную помощь в адаптации к новым условиям /Гичан И.С., 1983; Гришин Э.А., 1981; Лебедева Л.В., 2013; Мирошниченко В.А., 1981; Павлютенкова Е.М., 1983; Силенок П.Ф., 2010; Чарина Е.В., 2004; Шепель В.М., 1984, 1999 и др./. Однако, и развитие компетенций самих наставников, отбор среди них наиболее успешных и эффективных, является мало разработанной проблемой в современной психо-лого-педагогической практике. Прежде всего необходимо выделить базовые компетенции, ориентированные на передачу опыта, их структуру, особенности реализации в условиях реального производства.
Представляется, что наиболее перспективной в данном случае является такая форма активного обучения, как индивидуальный и групповой тренинг /Борисова Н.В., 2000; Левин К., 2001; Морено Д., 2001; Роджерс К., 1994; Фор-верг М., 1984; Wolpe J., 1973/. В процессе тренинга у наставников формируются индивидуально-специфические приемы и способы коммуникации, необходи-

мые для осуществления их функциональной роли, основанные на их индивидуальных особенностях.
Анализ научной литературы /Безрукова Е.Ю., Бухтиярова И.В., Синягин Ю.В., 2003; Зеер Э.Ф., Шахматова О.Н., 1999; Нестерова A.A., 2011; Ситников А.П., 1996/ и мониторинг современных рынков HR-услуг не обнаружил готовый продукт в сфере тренинговых предложений, который бы позволил настолько системно и целенаправленно решить проблему эффективного обучения наставников.
Эти обстоятельства и определили актуальность темы предлагаемого исследования, направленного на решение комплексной проблемы - развитие потенциала компетенций наставника средствами индивидуального и группового тренинга.
Степень научной разработанности проблемы исследования. В современной зарубежной и отечественной психологической литературе рассматривается применение компетентностного подхода в различных областях научных знаний A.B. Баранниковой /2002/, С.М. Вишняковой /1999/, Г.В. Голуб,
О.В. Чурковой /2001/, А.Н. Дахина /2010, 2011/, И.А. Зимней /2003, 2004, 2006/, Т.В. Ивановой /1999/, Т.Е. Исаевой /2003/, A.B. Хуторского /2002/, W.R. Houston, R.B. Howsan /1972/ и др..
Изучением профессиональной компетентности занимались O.A. Абдуллина /1990/, K.M. Дурай-Новакова /1983/, B.C. Ильин /1984/, Д.С. Цодикова, К.В. Шапошников /2006/ и др., а также профессиональной компетентности в акмеологии К.А. Абульханова /1991/, A.C. Анисимов, A.A. Деркач /1995/, Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин /2001/, A.A. Бодалев /1993/, В.М. Дьячков /1997/, В.Н. Маркин /2012/, Е.В. Селезнева /2008/, Е.А. Яблокова /2000/ и др.
Особую практическую значимость имеют результаты исследований, посвященных развитию профессиональной компетентности в рамках акмеологи-ческого подхода и разработке технологий личностно-профессионального разви-

в) Коучинг практически не используется для новых людей, им требуется введение в должность.
- информационного наполнения:
а) Наставничество, охватывающее широкий диапазон проблем, является более общим процессом, чем коучинг, относящийся к конкретному умению или сфере деятельности.
- продолжительности процесса:
а) Наставничество является более продолжительным процессом, нежели коучинг, поскольку предполагает не только помощь в достижении целей, но и передачу необходимых знаний и умений.
- объектно-субъектных отношений:
а) Наставник - это квалифицированный специалист, профессионал, у которого другие работники (молодые специалисты) могут получить совет, рекомендацию.
б) Коучер, как правило, работает в организации, не будучи включенным в ее структуру. Эту позицию занимает внешний, независимый специалист.
Очень важно, что, будучи гибким, практическим и экономически эффективным методом, наставничество может одинаково успешно «работать» в компаниях любого масштаба, любой отрасли и находящихся на любой стадии организационного развития. Его применение особенно эффективно показано на крупных промышленных предприятиях, так как позволяет оказать существенное влияние на ряд организационных, кадровых и производственных задач. И наконец, наставник — более квалифицированный специалист, нежели обучаемый, а «коучер» не всегда является специалистом в области решения задач, он помогает клиенту анализировать имеющиеся преимущества и достигать поставленных целей.
Специфика и обусловленность применения наставничества именно в рамках крупного промышленного предприятия видна из представленной Таблицы 1.