Психолого-акмеологическое сопровождение процесса развития персонала крупного акционерного общества

• Автор: Касьян, Елена Борисовна
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 236 с.

Глава I. Психолого-акмеологическис аспекты исследования процесса развития персонала крупного акцио-верного общества

1.1. Состояние проблемы исследования в науке

1.2. Психолого-акмеологическая характеристика содержания процесса развития персонала крупного акционерного
общества
1.3. Акмеологические критерии и показатели оценки эффективности психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Выводы по первой главе

Глава II. Оптимизация процесса развития персонала 37 крупного акционерного общества
II. 1. Разработка программного обеспечения психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

11.2. Разработка проектной модели психолого-акмеологической службы КАО

11.3. Условия и факторы оптимизации психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала КАО

Выводы по второй главе

Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

Актуальность темы исследования. В современных условиях рыночной экономики успешность деятельности любой организационной структуры обеспечивается не только профессиональной квалификацией ее сотрудников, но и тем, насколько персонал предан своей организации, насколько он мотивирован на добросовестный труд и располагает возможностями для наиболее полной самореализации в профессиональной деятельности. Важнейшая роль в этом процессе принадлежит самому участнику профессиональной деятельности, от целенаправленной включенности которого в процесс саморазвития, самосовершенствования себя как личности и как субъекта деятельности в единой ипостаси зависит общий успех деятельности организации. Достичь высокого уровня субъект-ности в процессе профессиональной деятельности, реализовывать традиционную психологическую работу по управлению персоналом на уровне психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала позволяет акмеологический подход к процессу развития персонала в организации.
Актуальность исследования психолого-акмеологического сопровождения процесса развития персонала обусловлена необходимостью разрешения сложившихся в современных условиях ведения крупного бизнеса противоречий между: задачей повышения уровня субъектности персонала, проявляющейся в направленности на саморазвитие, самосовершенствование, и отсутствием целенаправленной, специально организованной работы по реализации такой направленности; пониманием руководством организации необходимости повышения эффективности работы с персоналом и игнорированием психолого-акмеологической составляющей такой работы; готовностью самой системы управления персоналом к введению в нее психолого-акмеологической составляющей и неготовностью
управленцев и сотрудников в сфере персонала к квалифицированному выполнению подобной работы.
Состояние разработанности проблемы исследования
Разработка проблемы психолого-акмеологического сопровождения развития персонала крупного акционерного общества опиралась на исследования, касающиеся вопросов психологического и психолого-акмеологического обеспечения управления персоналом, кадровой работы в целом и отдельных ее направлений (Деркач A.A., Базаров Т. Ю., Еремин Б.Л., Виноградов В.И., Дьячкова Е.В., Жидаев С.С., Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г., Кабаченко Т.С., Катаева Л.И., Кириченко A.B., Кузьмина
Н.В., Маркин В.Н., Маркова А.К., Носов H.A., Носс H.H., Носс Н.В., Си-нягин Ю.В., Ситник С.Н., Филиппова С.В. Яблокова Е.А.); методов и технологий такого процесса (Деркач A.A., Иванова Е.М., Князев В.H., Конюхов Н.И., Костенко Е.П., Курбатова М.Б., Магура М.И., Шухостанов М.А. и др.), психолого-акмеологического обеспечения управления работы с кадрами, условий и факторов оптимизации управленческой деятельности и развития самого управленца в этом процессе (Блинов A.B., Богачев
В.Ф., Бодров В.А., Бойченко Е.Г., Грачев М.В., Деркач A.A., Дроздов И.Н., Дуракова И.Б., Егоршин А.П., Жидаев С.С., Зазыкин В.Г., Кабаков
B.C., Кабаченко Т.С., Кордюков В.Ф., Ситник С.Н., Смирнов С.А., Старовойтова Я.С., Чередник С.П. и др.), создания психолого-акмеологических служб и служб управления персоналом (Анаев М.А., Бойдаченко П.Г., Гагин Е.А., Катаева Л.И., Каменский А.М., Синягин IO.B. и др.). Существенное значение для анализа исследуемой проблемы имели работы, затрагивающие общие вопросы управления персоналом и технологии такого управления (Веснин В.Р., Голенко В.П., Двинин А.П., Десслер Г., Дроздов И.Н., Дятлов В.А., А.П. Егоршин, Журавлев П.В., Иванцевич Дж., Карташов С.А., Кибанов А.Я. , Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Лобанов A.A., Травин В.В., Турчинов А.И., Цветаев В. М. Чернышев В.Н. и др.).
мика, жесты, манеры разговора). При приеме на работу важно выявить отсутствие противопоказаний к работе (например, нечеткость логического мышления, повышенная конфликтность в межличностном общении и
др).
В конкурсе документов в практике приема на работу учитывается пакет заявительных документов: заявление (его содержание, внешний вид, аккуратность и грамотность заполнения); автобиография (описание значимых событий в хронологическом порядке, где отражены частота смены работы, наличие длительных перерывов в работе, смены профессии, основания и причины ухода с предыдущего места работы и др.); свидетельства (образовательные, трудовые, аттестационные) и формулировки в них о достижениях и недостатках кандидата; фотография и ее особенности, почерк кандидата и др. Отметим, что факт приема документов в результате визита кандидата в отдел кадров, сам по себе влияет на положительную мотивацию будущего сотрудника к работе в данной Компании.
3. Введение в должность и контроль за исполнением должностных полномочий. Это направление требует от специалиста по кадрам знания процедур введения в должность, а также приемов ознакомления принимаемого сотрудника с должностной инструкцией, представление нового сотрудника коллегам, внимательного отношения и эмоциональной поддержки вновь принятого сотрудника. Результатом этой работы (а в определенном смысле - человеческой жизнедеятельности) является создание позитивной мотивации у вновь принятых сотрудников.
4. Организация вертикальных и горизонтальных перемещений сотрудников внутри предприятия. Такая работа проводится исключительно по согласованию с руководителем предприятия. Она требует от специалистов кадрового департамента знания должностных инструкций, требований к должностям, системного видения ситуации, чуткости к людям, их интересам и мотивам, учет их конкретных жизненных обстоятельств, го-