Система оплаты труда организации и основные направления ее совершенствования

• Автор: Потрубейко, Валентина Анатольевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ
1.1. Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности
1.2. Система заработной платы организации - как экономическая и юридическая категория
ГЛАВА 2. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ И ПРАКТИЧЕСКАЯ БАЗА КОНЦЕПЦИИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА БАЗЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
2.1. Теоретические основы концептуального подхода
2.2. Отечественный и зарубежный опыт применения гибких моделей тарифного регулирования заработной платы
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ КРУПНОЙ КОМПАНИИ НА БАЗЕ РАЗВИТИЯ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ
3.1. Развитие тарифной системы в содержательном и организационном аспектах
3.2. Территориальные коэффициенты к заработной плате работников
ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Актуальность темы исследования предопределяется существенными изменениями, которые должны быть осуществлены и осуществляются в организации оплаты труда в Российской Федерации. Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с другой. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с работниками, работающими по найму у государства. Ранее существовавшему процессу трудовых отношений была адекватна централизованно организованная модель организации заработной платы. Эта модель представляла собой советскую систему оплаты труда, опирающуюся на:
- многоуровневую систему народнохозяйственных планов развития экономики, вписанную в жесткую иерархию управления;
- распределение созданных материальных благ и услуг, основанное на действии двух экономических законов, свойственных социализму: распределение по труду и распределение с учетом общественных потребностей и формирование на уровне общества фондов, используемых на оплату труда, с одной стороны, и общественных фондов потребления, с другой;
- централизованное регулирование основных условий оплаты труда и темпов ее роста с учетом результативности работы на уровне общества в целом, организации (трудового коллектива) и отдельного работника;
- проведение принципа единства меры труда и меры оплаты в масштабах всего общества на основе централизованно организованной системы нормативов трудовых затрат и внедрения не имеющего мировых аналогов нормирования труда, опираясь на вышеназванные нормативы;

- систему трудового законодательства прямого действия, предписывающего как конкретные нормы трудового законодательства, так и порядок их реализации в условиях конкретной трудовой деятельности;
- единые подходы к организации статистического и оперативного учета результатов трудовой деятельности, позволяющие достоверно и достаточно развернуто оценивать результаты трудовой деятельности работников (как индивидуальные, так и коллективные);
- постоянно поддерживаемый механизм финансового обеспечения выделения средств на заработную плату, опирающийся на банковский контроль за выдачей этих средств и степень их обоснованности.
Системы оплаты труда отдельных работников предопределялись этой организованной в масштабе всего общества системой оплаты и ею гарантировались. В ходе реформирования экономики эта система была полностью разрушена. Взаимоотношений работника и работодателя, представляющего интерес нового собственника, стали строиться исключительно на основе отдельных систем заработной платы, нередко случайных, далеко не всегда работающих на общий результат, негарантированных должным образом финансовым обеспечением, в которых довольно сильно проявляется субъективное начало руководителя первичного звена в иерархии управления.
В условиях децентрализованной экономики должна быть создана система оплаты труда организации, в рамках которой только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Она должна вписываться в экономическую деятельность организации, хозяйствующей при наличии многообразных форм собственности на средства производства, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.
К сожалению необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда

учетом мнения представительного органа работников и что указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
В новой редакции Кодекса законодатель не подразделяет премии на два вида, а именно, на те, которые являются составной частью сдельнопремиальной и повременно-премиальной систем оплаты, и те которые выплачиваются на основе общей оценки работы данного работника, т.е. без установления заранее круга премируемых работников, которые будут охвачены тем или иным видом премирования. Из этого следует, что в систему заработной платы входят все виды премирования, в т.ч. выплачиваемые к национальным праздникам, юбилеям предприятия или работника, победителям различных конкурсов и видов производственного соревнования и т.п. Из контекста статьи 135 следует, что именно работодатель с учетом мнения представительного органа работника определяет, какой целевой характер придается тому или иному виду выплат: стимулирующий, компенсационный или какой-нибудь иной, не связанный с трудовым вкладом работника и его деловыми качествами.
В целях предотвращения различных недоразумений относительно принадлежности той или иной выплаты (премии, доплаты, надбавки или иного рода повышения оплаты) к системе заработной платы организации очевидно необходимо непосредственно в тексте локального нормативного акта, вводящего тот или иной вид выплат, указывать на его принадлежность к системе оплаты труда, или на то, что он в систему оплаты труда не входит. Более того, целесообразно, на каждом предприятии утвердить с учетом мнения представительного органа работников перечни выплат, входящих и не входящих в систему заработной платы. Это значительно облегчит реализацию требований статьи 139 ТК, устанавливающей единый порядок исчисления средней заработной платы. В ней, в частности, указывается на то, что «для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников выплат».