Оценка управленческого персонала на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

• Автор: Морозова, Надежда Альбертовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Омск
• Количество страниц: 205 с. : ил.

1. Теоретические аспекты труда управленческого персонала

^ » во внешнеэкономической сфере

1.1. Особенности управления персоналом во внешнеэкономической

сфере

1.2. Роль межкультурного компонента во внешнеэкономической

деятельности управленческого персонала

1.3. Оценка персонала в системе управления персоналом

на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

2. Методические основы оценки управленческого персонала

/0 на предприятиях с внешнеэкономической деятельностью

2.1. Структурные элементы и принципы .оценки управленческого

персонала во внешнеэкономической сфере
2.2. Критерии и показатели оценки управленческого персонала
2.3. Методика оценки межкультурной компетентности
управленческого персонала
3. Реализация методики оценки межкультурной компетентности управленческого персонала на
ф предприятиях с внешнеэкономической деятельностью
3.1. Организация и основные этапы проведения оценки персонала
3.2. Оценка межкультурной компетентности управленческого
персонала на предприятиях г. Омска ООО «Лагом», МУП «Водоканал»
3.3. Рекомендации по применению методики оценки управленческого персонала на предприятиях с
внешнеэкономической деятельностью
* Заключение
Список литературы
Приложения
Участие в международном разделении труда играет все возрастающую роль в укреплении экономики Россйи. Изучение различных аспектов внешнеэкономической деятельности необходимо для выявления путей эффективного использования международных, научно-технических и коммерческих связей, для повышения эффективности функционирования российских предприятий и организаций.
В результате реформ в России созданы новые условия для деятельности предприятия. Все предприятия и организации имеют право самостоятельного хозяйствования внутри страны и право свободного выхода на внешний рынок. Омская область входит в число регионов, где внешнеэкономическая деятельность играет важную роль в' развитии экономики, способствует включению области в международное разделение труда и мировую экономику.
Среди прочих факторов, влияющих на создание условий, привлекательных для внешних инвесторов и способствующих международному сотрудничеству, большую роль в последнее время приобрел фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе растущей интернационализации экономики. Особое значение имеет учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-культурным ценностям нашей страны.
Высококачественная работа персонала является важным, а часто — определяющим фактором экономического роста и эффективной деятельности предприятия на внешнем рынке. Внешнеэкономическая деятельность, имея свою специфику, предъявляет особые требования к деловым качествам работника и его профессиональной подготовке. Труд менеджера приобретает особенности, поскольку он строится, исходя из понимания объективной необходимости внешнеэкономических связей и взаимного интереса и экономической выгоды этих связей для партнеров разных стран.
Для решения задач в сфере управления персоналом на предприятии с внешнеэкономической деятельностью важным фактором является подготовка и развитие специалистов качественно нового уровня, имеющих достаточные знания в области различных сторон внешней среды, глубоко разбирающихся в культурном фоне и обладающих межкультурной компетентностью. Этот процесс неразрывно связан с объективной, построенной на научной основе оценкой персонала.
Несмотря на то, что проблеме оценки персонала уделяется достаточно большое внимание, о чем свидетельствует множество публикаций по этой теме, остается потребность в разработке методики оценки персонала, которая отвечает целям и стратегии предприятия в определенной области.
Увеличение числа предприятий, вовлеченных в международные экономические отношения, позволяет сделать вывод о необходимости разработки такой методики оценки персонала, которая могла бы послужить не только важным фактором при отборе персонала и принятии кадровых решений во внешнеэкономической сфере, но и основой для любого тренинга межкультурной компетентности специалистов с целью их последующего выхода на международный рынок.
На протяжении длительного периода времени задача необходимости учета национальных особенностей в управлении серьезно не ставилась. Более того, в 50-60-ые годы широкое распространение получила теория конвергенции, в основе которой лежала идея сближения системы управления в различных странах, ее универсальность независимо от особенностей национальной культуры и менталитета граждан.
В 70-ые годы появляются сторонники более реалистичных подходов к данной проблеме. В зарубежной литературе по менеджменту термины «кросскультура» и «кросскультурный менеджмент» получили устойчивое хождение с началом эпохи глобализации, т. е. примерно с середины 70-х г.г. Однако поскольку предмет межкультурного менеджмента еще не был четко определен, а дефинитивно-категорийный аппарат сформирован, проблематика
Таким образом, оценка персонала, являясь важнейшей составляющей системы управления персоналом, играет большую роль в организациях, осуществляющих внешнеэкономическую деятельность, и может использоваться для определения пригодности сотрудников к работе с зарубежными партнерами.
Для оценки персонала во внешнеэкономической сфере мы определяем следующие группы целей:
1) в области организации управления персоналом;
2) в области управления персоналом;
3) в области формирования корпоративной культуры и поликультурного коллектива.
На результатах оценки персонала может базироваться решение ряда задач, характерных для внешнеэкономической сферы.
Оценка персонала может использоваться на разных этапах управления персоналом:
- при отборе персонала;
- при обучении персонала;
- при направлении персонала в зарубежные командировки;
- при формировании кадрового резерва;
при формировании корпоративной культуры и поликультурного коллектива.
В организациях, имеющих зарубежных партнеров, все этапы работы с персоналом, в том числе оценка персонала, осуществляются с учетом межкультурного аспекта.