Развитие человеческого потенциала аппарата управления административной территорией : теоретико-методический аспект

• Автор: Мустафина, Динара Мянсуровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 177 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение
Глава 1. Теоретические основы человеческого потенциала аппарата управления административной территорией
1.1 .Эволюция теоретических подходов к управлению работником
1.2.Сущность понятия «человеческий потенциал». Модель человеческого потенциала организации
1.3.Административные территории как объект управления: особенности и тенденции развития. 46 Глава 2. Анализ человеческого потенциала аппарата управления 56 административной территорией (на примере города Москва).
2.1. Анализ личностного потенциала аппарата управления
2.2. Анализ организационного потенциала аппарата управления
2.3. Анализ клиентского потенциала аппарата управления
Глава 3. Методические предложения и рекомендации по развитию 103 человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.
3.1. Модель управления человеческим потенциалом аппарата управления 103 административной территорией.
3.2. Методические положения по диагностике человеческого потенциала 123 аппарата управления административной территорией.
3.3. Принципы применения компетентностного подхода к развитию 155 человеческого потенциала аппарата управления административной территорией.
Выводы и предложения
Список литературы

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед органами государственной власти новые цели и задачи. Как неоднократно отмечалось в Посланиях Президента Российской Федерации Федеральному Собранию (2006 г., 2007 г., 2008 г.), одним из главных критериев политической культуры и развития общества является увеличение объема полномочий региональных и местных властей. Современный этап развития России характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий в сфере государственного управления. За последнее время на региональный уровень делегирован ряд полномочий и финансовых ресурсов и этот процесс продолжается. В связи с этим субъекты государственного управления вынуждены не только пересматривать привычные, традиционные методы управления, но и постоянно повышать эффективность своей деятельности. Без этого вряд ли возможно рассчитывать на успех любых, в том числе и экономических, преобразований в России, реализацию стратегических программ развития страны и конституционно установленных приоритетов государственного развития.
Система управления становится более гибкой и более близкой к людям, и все больше решений принимается именно на местах. В этих условиях остро встали проблемы формирования высокопрофессионального кадрового потенциала государственной гражданской службы, корпуса современных управленцев — профессионалов, способных решать сложные задачи государственного управления. При этом важно осуществлять мониторинг, внимательное исследование процессов формирования, рационального использования и развития государственного аппарата. Поэтому представляется целесообразным с научных позиций и наработанного опыта изучить суть происходящих на государственной гражданской службе кадровых процессов, состояние и тенденции развития кадрового потенциала исполнительной власти.
В результате эволюционного развития теории управления в последние десятилетия получила развитие так называемая гуманистическая парадигма управления. В ее основе заложена предпосылка о том, что человек - это главный

субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как расходуемый ресурс.
Это обусловлено тем, что в современном информационном обществе, которое характеризуется, прежде всего, как общество знания, человек является носителем знания. В связи с этим исследования в области развития человека, человеческого капитала и человеческого потенциала являются одними из наиболее приоритетных. При этом ключевым условием современного развития государства, экономики и общества является создание такой социально-экономической системы, которая обеспечивает мобилизацию творческого потенциала человека.
В качестве самостоятельного, но малоисследованного научного направления исследований в настоящее время рассматривается изучение человеческого потенциала аппарата управления административной территорией, отвечающего за эффективное поступательное развитие того или иного территориального образования.
Степень разработанности темы исследования. Современные научные исследования убедительно доказывают эффективность для организации гуманистического подхода к человеку и ориентируют менеджмент на его развитие. Теоретические и методические основы управления человеческим потенциалом организации нашли отражение в научных работах Одегова Ю.Г., Струмилина С.Г., Павлова П.М., Касимовского Е.В., Шекшни С.В., Венедиктовой Д.Д., Фроловой И.Т., Юдиной Б.Г., Генисаретского О.И., Носова H.A., Авдеевой H.H., Ашмариной И.И., Степановой Г.Б., Генкина Б.М., Лексина В.Н., Швецова А.Н., Виханского
О.С., Короткова Э.М., Латфуллина Г.Р., Кибанова А.Я., Мильнера Б.З., Румянцевой
З.П., Красовского Ю.Д., Филиппова A.B., Омарова А.Н. и др., а также целого ряда зарубежных: Беккера Г., Шульца Т., Вейсборда В., Турроу Л., Блауга М., Боуена У., Фишера М., Вейзи Дж., Денисона Э., Кузнеца С., Пети В., Фишера И., Сейи Ж.Б., Калры С.К. Результаты работ ряда перечисленных авторов были учтены в диссертации при формировании не требующих повторного изучения концептуальных положений и выводов.

Профессор Б.М. Генкин определяет в качестве компонентов трудового потенциала здоровье, нравственность и умение работать в коллективе, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм, ресурсы рабочего времени [41].
С точки зрения Н. И. Шаталовой трудовой потенциал - это мера наличных ресурсов и возможностей, непрерывно формируемых в процессе всей жизни личности, реализуемых в трудовом поведении и определяющих его реальную плодотворность. Н. И. Шаталова выделяет такие компоненты трудового потенциала, как психофизиологические, ценностно-ориентационные, нормативно-ролевые, адаптационные, статусные [137]. На сегодняшний момент это определение теряет свою актуальность, потому что воспринимает человека как ресурс, объект деятельности организации и в полной мере не учитывает всех его особенностей и различных качеств. Кроме того, не учитывает фактор интересов и потребностей работника, который является определяющим для осуществления управленческого воздействия.
Наиболее полным нам представляется определение H.A. Волгина и Ю.Г.Одегова, которые рассматривают трудовой потенциал как совокупность различных качеств (знаний, способностей, профессиональных навыков, мотиваций, энергии и др.), определяющих трудоспособность работника, обобщающий показатель личностного фактора производства. Качества связаны:
- со способностью и склонностью работника к труду, состоянием здоровья, выносливостью, типом нервной системы, т.е. всем тем, что отражает физический и психологический потенциал;
- с объемом общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, определяющих способность к труду определенной квалификации;
- с уровнем сознания и ответственности, социальной зрелости, идейной убежденности, интересов и потребностей [144].
A.A. Погорадзе со ссылкой на исследование В.Г. Нестерова и Л.И. Иванько определяет структуру культурно-производственного (личностного) потенциала работника следующим образом: «...профессиональные знания, умения и навыки,