Методологические основы комплексной диагностики в управлении персоналом организации

• Автор: Зверев, Сергей Арестович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 180 с. : ил.

* Глава 1. Современный уровень диагностики в управлении
персоналом организации
1.1. Роль и значение диагностики в управлении персоналом организации
1.2. Зарубежный опыт диагностического анализа в управлении персоналом организации
1.3. Анализ научных исследований по диагностике в управлении персоналом
Выводы по главе
• Глава 2. Методические и практические аспекты использования
экономической диагностики в кадровом менеджменте
2.1. Использование экономической диагностики в практике исследования социально-экономических систем
2.2. Методика комплексной диагностики социально-экономических систем
2.3. Концептуальные основы соотнесения экономической диагностики и диагностического анализа
Выводы по главе
Глава 3. Пути повышения эффективности диагностического
анализа в управлении персоналом организации
3.1. Диагностический анализ в эффективном управлении персоналом организации
3.2. Проведение маркетинговых исследований в кадровом менеджменте
3.3. Контроллинг и технологический аудит в управлении
персоналом
Выводы по главе

Заключение
Библиографический список
Приложения

Актуальность исследования. Постиндустриальный этап развития экономики характеризуется резким возрастанием роли диагностического анализа в управлении персоналом организации.
Вместе с тем экономическая категория «диагностика» как фактор эффективности труда должна трансформироваться не только на управление персоналом организации, но и формировать методологический подход к комплексному анализу организационно-экономических механизмов, способствующих изысканию резервов повышения производительности труда, например, при проведении экономической диагностики социально-экономических систем на региональном уровне.
Основу управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль интеллектуального потенциала работника, знание его личных и профессиональных качеств, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и осуществить комплекс мер по экономическому обоснованию человеческого капитала при проведении диагностического анализа как фактора экономического роста.
Однако комплексные подходы к управлению персоналом настоятельно требуют создания системы диагностического анализа не только на уровне организации, но и при проведении экономической диагностики социально-экономического состояния региона и Приволжского федерального округа.
Проведение экономической диагностики социально-экономического развития региона является одной из функций кадрового менеджмента. Это необходимо для обеспечения нормального функционирования структуры управления персоналом на мезоуровне, своевременного обнаружения негативных тенденций и снижения отрицательных последствий их действия. Методологической основой комплексной диагностики должны служить как информационные ресурсы, так и данные исследований социальноэкономического развития предприятий и организации региона.
В научных исследованиях по перспективному развитию предприятия имеется ряд эффективных организационно-экономических механизмов и инструментариев. Однако недостаточно исследований по теоретикометодологическим вопросам диагностического анализа управления персоналом от организации до администрации региона.
Недостаточная степень разработанности теоретических проблем комплексного диагностического анализа, рекомендации, имеющие локальный и фрагментарный характер, не доведённые до уровня практического использования, затрудняют проведение работ по созданию систем информационного, методического и методологического сопровождения управленческих решений. В настоящее время решение проблемы рационального сочетания диагностического анализа и экономической диагностики мало исследованы. Отсутствуют комплексные работы по формированию эконометрических методов и моделей диагностического анализа управления персоналом с использованием инструментария маркетинговых исследований.
Необходимость системного подхода к решению методологических вопросов диагностического анализа в управлении персоналом и организации, и экономической диагностики при проведении комплексного анализа социально-экономического состояния регионов обусловили выбор темы исследования и перечень рассматриваемых вопросов.
Проведённые исследования соответствуют п. 8.1 (теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации рынка труда, управление персоналом и т.д.), п. 8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения) паспорта специальностей ВАК РФ.
Степень разработанности проблемы. Проблемы диагностического анализа как механизма в управлении персоналом организации в условиях рынка привлекают пристальное внимание исследователей. Значительное

дом руководителя, %.
По нашему мнению, эта концептуальная подсистема «перегружена» сложными компонентами без выделения целевой функции. Считаем необходимым в качестве приоритета изменить «ось времени»: перейти из состояния «в прошлом» к состоянию «настоящее» и «будущее». Для этого необходимы две характеристики: величина прибыли (в настоящем времени и прогнозная) и уровень человеческого капитала (действительный и требуемый для эффективного управления персоналом организации) [35, 36, 37].
На втором этапе результаты диагностического анализа по всем сферам деятельности предприятия корректируются и являются основой для проведения деловой игры [61, с.73]. При этом деловая игра является второй итерацией диагностического анализа. В ходе ее проведения выявлен «банк идей»; используется метод Дельфи («мозговой штурм»). При этом «мозговой штурм» включает два этапа: 1-й - аккумулирование идей и 2-й - их ранжирование с помощью экспертов [61].
Считаем качественным результатом деловой игры достижение синергизма среди структурных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество.
На наш взгляд, существенными результатами проведения деловой игры является пересмотр кадрового состава управленческой команды для ввода в неё людей, придерживающихся системы ценностей и этики поведения, и организация системы повышения квалификации и ротации персонала с учётом личного профессионального роста в рамках стратегических идей и «перспективная управленческая команда» в контексте рейтинга кадрового менеджмента. Полезность проведения подобного варианта исследования бесспорна. Однако необходимо внедрять и другие алгоритмы маркетинговых исследований, формируя альтернативный портфель эффективного управления персоналом, отличающийся уровнем коммуникативного потенциала и особенностями структуры организации. Несмотря на то, что стратегическое управление предприятием характеризуется как процесс динамический, представленная