Оценка эффективности управления персоналом на промышленных предприятиях

• Автор: Дубенко, Валерий Васильевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 196 с. : ил.

ГЛАВА 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
1.1. Современные подходы к оценке эффективности управления персоналом
1.2. Факторы, влияющие на эффективность управления персоналом
1.3. Формирование системы показателей эффективности управления персоналом
Выводы по главе 1
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГА
НИЗАЦИЯХ ОАО «ГАЗПРОМ»
2.1. Особенности функционирования и развития ОАО «Газпром» с позиции эффек- 46 тивности управления персоналом
2.2 Анализ управления персоналом в организациях ОАО «Газпром»
2.1.1. Основные направления и этапы исследования управления персоналом
2.1.2. Исследование и оценка эффективности реализации функций управления персо- 61 налом
2.3. Социологические исследования по определению удовлетворенности трудом
Выводы по главе 2
ГЛАВА 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНО
СТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО «ГАЗПРОМ»
3.1. Основные положения и логическая схема методики комплексной оценки эффектив- 88 ности управления персоналом
3.2. Методика оценки конкурентоспособности предприятия в сфере труда
3.3. Методика оценки факторов, определяющих эффективность управления персоналом
3.3.1. Оценка стратегической нацеленности управления персоналом
3.3.2. Оценка эффективности органюационной структуры предприятия
3.3.3. Оценка мотивации персонала на предприятии
3.3.4. Оценка уровня деловых и личностных качеств персонала
3.3.5. Оценка влияния факторов эффективности управления персоналам на конечный ре- 122 зулътат деятельности предприятия
3.4. Методика оценки эффективности системы управления персоналом
Выводы по главе 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Актуальность темы диссертационного исследования.
В настоящее время сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества предприятия определяются не столько технологией промышленного производства, размещением производственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия персоналом, обладающим такими качествами, как компетентность, инициативность, способность брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке и пр.
Несмотря на то, что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д., т.е. широко рассмотрено содержание функций управления персоналом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, эффективности управления персоналом. В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Недостаточное использование возможностей повышения эффективности управления персоналом, по нашему мнению, в большей степени обусловлено отсутствием методологического инструментария оценки на российских предприятиях. В то же время, исследование, проведенное журналом "Quality Progress" (№ 1, 2004), показывает, что характеристики работы с персоналом у компаний-лидеров значительно выше, чем у средних компаний. Таким образом, для повышения конкурентоспособности российских предприятий необходима разработка подходов и методик работы с персоналом и, в частности, методика оценки эффективности управления персоналом.
Таким образом, очевидна актуальность выбранной темы диссертационного исследования, обоснованность и необходимость постановки соответствующих целей и задач работы.
Цель диссертационного исследования
Цель диссертационного исследования состоит в повышении эффективности использования человеческих ресурсов на основе разработки научно- методического инструментария оценки эффективности управления персоналом для промышленных предприятий.
В диссертации поставлены и решены следующие теоретические и научно-практические задачи, которые отражают общую логику исследования:
1. Проведен анализ современных подходов к оценке эффективности управления персоналом организации.
2. Предложены факторы и показатели оценки эффективности управления персоналом на предприятии.
3. Разработан концептуальный подход к оценке эффективности управления персоналом.
4. Разработана методика комплексной оценки эффективности управления персоналом.
5. Разработаны организационно-методические процедуры применения методики оценки эффективности управления персоналом.
Объектом исследования является персонал предприятий ОАО «Газ-пром».
Предметом исследования является эффективность управления персоналом предприятий ОАО «Газпром».
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Афанасьева В.Я., Виханского

счет всех направлений системы управления персоналом является на сегодняшний день одной из самых актуальных задач управления на уровне Общества и отдельных его звеньев, что требует формирования адекватной методики оценки эффективности системы управления персоналом;
2) исходя из устойчивого положения компании и возрастания ее капитализации на рынке, целесообразно активнее использовать возможности повышения эффективности использования имеющихся человеческих ресурсов, и прежде всего их инновационного потенциала.
При этом следует учитывать, что для системы ОАО «Газпром» характерны три типа организаций:
1) «индустриальный», характеризующийся дисциплинарным механизмом реализации, нацеленностью на кооперацию усилий работников, осуществляемый иерархическим (линейным) руководителем;
2) «технократический», характеризующийся административноэкономическим механизмом реализации, нацеленный на обеспечение функционирования социотехнических систем и осуществляемый линейно- функциональным иерархическим руководителем с помощью сочетания экономических, административных и мотивационных методов;
3) «инновационный», осуществляемый на основе механизмов состязательности в борьбе за престиж, направленный на организацию взаимодействия между работниками в процессе инновационного цикла и реализуемый руководите-лем-лидером. Для инновационного коллектива, соответствующего наиболее продвинутому, современному типу предприятия, основной задачей управления является обеспечение:
- взаимодействия работников и групп в повседневном трудовом процессе;
- активизации их творческого, личностного и организационного потенциала;
интеграции усилий работников, их групп, ориентации всего персонала в целом на реализации целей фирмы.