Повышение результативности деятельности государственных служащих

• Автор: Клищ, Николай Николаевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 207 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1. Социально-экономические аспекты эффективности, производительности и

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.2. Развитие теоретических и концептуальных основ организации эффективной

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.3. Концепция «нового государственного управления»

Управление по целям (management Ъу objectives)

Управление по результатам (management byresults)

Всеобщее управление качеством (total quality management)

Управление качеством по обязательствам (commitment quality management)

1.4. ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Требования к показателям результативности
Типы показателей результативности
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕЖДУНАРОДНОГО ОПЫТА ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1. СТРАНЫ С НЕВЫСОКИМ УРОВНЕМ РАЗВИТИЯ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
Венгрия
Дания
Италия
2.2. Страны с умеренным уровнем развития технологий управления по результатам
Великобритания
Финляндия
Франция
Швеция.
2.3. Страны с высоким уровнем развития технологий управления по результатам
Канада
Новая Зеландия
США...
Швейцария
2.4. Использование международного опыта для повышения результативности
деятельности государственных служащих в Российской федерации
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
3.1. Система планирования деятельности государственных служащих
Декомпозиция целей и задач органов власти на уровень государственных служащих
Разработка систем планирования деятельности государственных служащих,
ориентированных на результат
Примеры практической реализации предложенных подходов в органах государственной власти

3.2. Система показателей эфф! ктивности и результативности профессиональной
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Классификация показателей эффективности и результативности служебной деятельности
гражданских служащих
Разработка показателей эффективности и результативности профессиональной
служебной деятельности .
Примеры практической реализации предложенных подходов в органах государственной власти
3.3. Система должностных регламентов государственных служащих
Понятие и содержание должностных регламентов государственных служащих
Структура и принципы разработки должностных регламентов
Примеры практической реализации предложенных подходов в органах государственной власти
3.4. Система стимулирования государственных служащих и принципы оплаты по результатам
Структура и размеры денежного содержания государственных служащих
Разработка систем оплаты служебной деятельности по результатам
Применение особого порядка отаты труда государственных гражданских служащих 162 Примеры практической реализации предложенных подходов в органах государственной власти . .
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложг пис 1. Типовые формы планирования деятельности государственных
СЛУЖАЩИХ
приложение 2 Перечень показателей и критериев оценки эффективности и результативности служебной деятельности для отдельных должностей офицерского
состава Министерства обороны РФ
Приложение 3. Типовой должностной регламент специалиста Аппарата Государственной Думы Федерального Собрания РФ

Актуальность темы исследования. Повышение эффективности государственной службы и качества государственного управления являются необходимыми условиями успешного развития Российской Федерации. Традиционный консерватизм государственной службы, неэффективность функционирования сложившихся бюрократических систем приводят к снижению доверия к органам государственной власти и проводимой ими политике, способствуют формированию негативного отношения к государственным служащим. Все это ухудшает деловой климат в России, отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, замедляет развитие эффективных государственных институтов.
Быстро меняющиеся институциональные условия современного мира ставят перед государственными органами и их служащими новые цели и задачи, несопоставимые по своим масштабам, сложности и комплексности с задачами, которые приходилось решать в XX веке. От эффективности их деятельности и обоснованности выбора приоритетов государственной политики во многом зависит социально-экономическое развитие страны. В этой связи внедрение управленческих технологий, направленных на повышение результативности деятельности государственных служащих в Российской Федерации, приобретает огромное значение и должно стать одним из основных направлений модернизации системы государственной службы в ближайшее время.
Во многих странах необходимость повышения результативности деятельности государственных служащих, качества реализации ими государственных функций и внедрение новых методов управления легли в основу проведения реформ государственной службы. Совершенствование функционирования государственной службы во многом было связано с переосмыслением роли государственных служащих в формировании стратегических направлений деятельности органов государственной власти, применении эффективных управленческих технологий. Реформы большинства развитых стран в последнее десятилетие были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов «нового государственного управления» (new public management), обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности государственных служащих с условиями оплаты труда, карьерного роста и прохождения государственной службы.
Применение методов управления, ориентированных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деятельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами

• Релевантными (Relevant);
• Связанными с определенным периодом времени (Time-certain).
Одной из самых сложных проблем является квантификация и формализация показателей результативности. Этот процесс важен как для целеполагания и планирования деятельности государственных служащих, так и для проведения оценки результативности и определения их уровня вознаграждения. Количественные показатели результативности легче оценивать при проведении мониторинга, кроме того, они обеспечивают объективность оценки и не зависят от субъективного отношения руководителей к подчиненным.
С точки зрения мониторинга показателей результативности они должны соответствовать требованиям «CREAM»:79
• Объективность и контролируемость (Clear);
• Релевантность (Relevant);
• Экономичность (Economy);
• Адекватность (Adequate);
• Точность и недвусмысленность (Monitorable).
Таким образом, показатели результативности деятельности государственных служащих должны максимально подробно и желательно в количественной форме характеризовать выполнение должностных обязанностей и быть связаны с изменением конечного состояния объекта, на который направлена деятельность государственного служащего.
Типы показателей результативности
На практике в качестве индикаторов результативности деятельности государственных служащих может выступать достаточно большое количество социально-экономических, личностных, технических, промежуточных и конечных показателей, которые могут выражаться различными типами. В современной литературе их обычно увязывают с производительностью (productivity), общественной (effectiveness) и экономической (efficiency) эффективностью деятельности государственных служащих
Также одним из важных аспектов является разделение результатов деятельности государственных служащих на непосредственные (outputs) и конечные (outcomes).81 Непосредственные результаты деятельности государственных служащих выражаются, как
79 World Bank. Performance measurement and evaluation A Reference Book for Transition Countries, OECD, 2001.
80 Neely A , Richards H , Mills J , Plattes К, Bourne M. Designing performance measures a structured approach International Journal of Operation and Production Management, Vol 17, No.11,1997.
81 Cornelius Hogan, Murphcy David. Outcomes Reframing Responsibility MD Baltimore, 2002.