Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода

• Автор: Шевнина, Галина Витальевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Саратов
• Количество страниц: 194 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы поведенческого подхода в

управлении микроэкономической системой предприятия

1.1. Сущность поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия

1.2. Функциональное содержание поведенческого подхода в управлении предприятием

1.3. Механизм реализации поведенческого подхода в управлении предприятием

Глава 2. Управление организационным поведением в

микроэкономической системе предприятия

2.1. Формирование системы управления организационным поведением и развитие организационной культуры на предприятии

2.2. Управление ориентацией предприятия на потребителя

2.3. Развитие системы управления качеством на основе поведенческого подхода

Заключение
Библиографический список
Приложение
Актуальность темы исследования
На понимание сущности управления направлены многие источники экономической и управленческой мысли, однако в большинстве из них отсутствует такой важный фактор, как человек. Не исправляет создавшейся ситуации и современная концепция организационного поведения: в ней много уделяется внимания человеку, но практически исключено управление. Такое состояние управленческой науки обусловливает необходимость ее развития не только в функционально-экономическом аспекте, но и в аспекте поведенческом, подобно тому, как маркетинг, возникший из социальной концепции управления предприятием, сегодня развивается в рамках концепции социально-экономической.
В этой связи предприятие следует рассматривать не только как объект реализации системы технологий, обеспечивающих производство продукта и продвижение его на рынок, но, прежде всего, как микроэкономическую систему, определяемую взаимоотношениями работающих в ней людей. Данные взаимоотношения обусловлены многими факторами управления, а эффективность процесса управления, в свою очередь, определяется взаимоотношениями между членами трудового коллектива. Такая зависимость обусловлена тем, что управленческое воздействие на трудовую деятельность персонала зависит от учета особенностей наиболее общих регуляторов их поведения, так как объединение людей в рабочие группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение: индивидуумы, поставленные в определенную организационную ситуацию, всегда ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне трудового коллектива. Организационная система, оказывая на людей сильное воздействие, изменяет и переориентирует их поведение, нормы которого определяются рабочей группой. Человек начинает считаться не только с существующими в группе нормами поведения, но и с правилами, традициями, обычаями, установками, с коллективной мыслью и волей, корректирующими его индивидуальную деятельность.
В процессе формальных и неформальных отношений персонал предприятия сознательно или подсознательно руководствуется различными мотивами, поэтому его поведение характеризуется разделением общей задачи на локальные, выступающие в качестве целей для конкретных работников или рабочих групп. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых члены трудового коллектива основывают свои решения, как правило, представляют собой цели предприятия или подразделений, в которых они работают. В этой связи целью поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является создание необходимых условий для реализации творческих способностей каждого члена трудового коллектива, осознания ими собственной значимости в процессе трудовой деятельности.
В настоящее время для руководителей предприятий особое значение приобретает изучение различных аспектов поведенческого подхода и исследование возможности их применения в процессе управления. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в микроэкономической системе, а хорошо подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своих руководителей является важнейшим условием рыночного успеха предприятия. Следует также учитывать двойственность, которую человек сам привносит в экономическую деятельность. С одной стороны, он предстает в качестве рационального субъекта, поведение которого, в известной степени, может считаться предопределенным. С другой стороны, поведение человека может строиться и на эмоциональной основе, когда рациональное начало отступает на второй план.
Сегодня теория управления все в большей мере должна основываться на приоритетном включении в ее содержание главного субъекта управления -творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только отдельных организационных структур управления. Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к плодотворной деятельности, способны достигать наилучших результатов в процессе функционирования предприятия, обеспечивать упорянию ко всем членам трудового коллектива, исходя из установленных категорий персонала. При этом для каждой категории следует определить свой набор стимулов, в качестве которых могут, например, предлагаться:
- беспроцентные кредиты или льготные ссуды на покупку недвижимости, участие в прибылях предприятия;
- материальные блага в виде квартиры, гаража, дачи, мебели, автомобиля и других потребительских товаров;
- льготный рабочий режим в виде гибкого графика, дополнительных отпусков и т.д.;
- возможности повышения уровня образования в виде предоставления учебных отпусков, стажировок, оплаты за учебу и т.д.;
- предоставление разного рода услуг в виде льготного страхования, медицинского обслуживания, ремонта квартиры и т.д.
Именно добровольность выбора обеспечит в данном случае оптимизацию стимулирующего эффекта. Например, для женщин большую роль играет возможность свободно распоряжаться своим временем, для работников старшего возраста - гибкие формы ухода на пенсию, для инвалидов - индивидуальная организация рабочего места и т.д. Достаточно вспомнить тот период времени, когда отечественные предприятия строили для своих работников жилье. Члены трудового коллектива, стоящие в очереди на его получение, были в максимальной степени лояльно настроены по отношению к предприятию, а в очередь зачислялись самые достойные по результатам труда.
Принцип свободного выбора делает возможной непрерывную адаптацию системы стимулирования к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что такой подход будет стимулировать высокую степень лояльности к предприятию и повысит заинтересованность членов трудового коллектива работать в нем длительное время.
Наряду с мотивацией, индивидуализация элементов системы стимулирования выполняет и другие функции, а именно: