Оценка и управление трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения : На примере ОАО "КАМАЗ"

• Автор: Мардамшин, Ильнур Газизович
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Набережные Челны
• Количество страниц: 194 с. : ил.

Глава 1. Анализ объекта и предмета исследования

1.1. Характеристика автомобильной промышленности России и ОАО «КАМАЗ»

1.2. Анализ состояния трудового потенциала автомобильной

промышленности России и ОАО «КАМАЗ»

1.3.Методические подходы к исследованию трудового потенциала

1.3.1. Сущность и определение понятия трудовой потенциал

1.3.2. Трудовой потенциал в системе управления персоналом

1.3.3. Классификация, особенности и факторы, влияющие на трудовой потенциал

1.3.4. Исследование подходов к определению структуры трудового потенциала

1.3.5. Анализ методов оценки трудового потенциала

Выводы по главе

Глава 2. Разработка методов оценки трудового потенциала предприятия
2.1. Построение структуры трудового потенциала
2.2.Разработка расчетного механизма определения значений элементов трудового потенциала и его интегральной величины
2.3.Инструментарий теории нечетких множеств при оценке трудового потенциала
2.3.1. Математический аппарат нечетких множеств
2.3.2. Методика оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия
2.3.3 Методика оценки трудового потенциала руководителей и специалистов
Выводы по главе
Глава 3. Экспериментальное внедрение методов оценки трудового потенциала на ОАО «КАМАЗ»
ф 3.1 Оценка трудового потенциала предприятия
3.2 Оценка трудового потенциала рабочего с учетом внешних и
внутренних факторов предприятия
3.3 Оценка трудового потенциала претендентов на вакантную должность
3.4 Программное обеспечение по автоматизации методик оценки
трудового потенциала
Выводы по главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования
Для современного этапа развития экономики России характерно усиление конкуренции во всех сферах жизнедеятельности. Жесткая конкурентная борьба наблюдается и среди предприятий автомобилестроения, причем с каждым годом ее рост усиливается. Функционирование предприятия в условиях конкурентной борьбы выдвигает новые требования к персоналу. В связи с этим возникает проблема обеспечения соответствия уровня трудового потенциала персонала данным требованиям. Поэтому основная практическая задача состоит в эффективном сохранении и воспроизводстве, направленном формировании и рациональном использовании профессионально подготовленного персонала, который обеспечил бы предприятию высокую эффективность функционирования и развития. Решение данной задачи основывается на использовании прогрессивных инструментов оценки трудового потенциала, позволяющих вырабатывать управленческие воздействия на персонал, направления его развития и эффективное управления им.
Решению вопроса оценки трудового потенциала посвящены труды таких ученых как Гвишиани Д.М., Генкин Б.М., Кибанов А.Я., Магура М.И., Попов Г.Х., Попов A.B., Егоршин А.П., Аганбегян А.Г., Васильев Ю.П., Ан-чишкин А.И., Карякин А.М., Файоль А., Друкер П., Мескон М.Х., Вольфганг X., Ансофф П., Фидлер Ф. и др.
Существующие подходы к оценке трудового потенциала отличаются как несовершенством используемой методологии, так и неадекватностью учета требований, предъявляемых к персоналу предприятия, которым ранее не уделялось должного внимания. Разработанные методики учитывают только заложенные в работнике качества, а качества, предъявляемые трудовой деятельностью остаются в стороне. Поэтому разработка методов оценки трудового потенциала, позволяющие учесть как заложенные качества в работнике, так и вновь предъявляемые при возникновении различных обстоятельств, продолжает оставаться актуальной и важной научно-практической проблемой.
Цель и задачи работы
Целью диссертационной работы является разработка методов оценки, используемых в процессе управления трудовым потенциалом предприятий автомобилестроения (на примере ОАО «КАМАЗ»).
Указанная цель определила постановку и решение следующих задач:
1) проанализировать состояние автомобильной промышленности России и его трудового потенциала;
2) рассмотреть сущность, содержание и определение понятия «трудовой потенциал»;
3) проанализировать существующие подходы к определению структуры трудового потенциала, исследовать и обобщить элементы, определяющие ее;
4) провести анализ методов оценки трудового потенциала, выявить их достоинства и недостатки;
5) разработать структуру трудового потенциала работника, обеспечивающую необходимую базу для оценки его уровня и повышения эффективности управления персоналом;
6) разработать расчетный механизм определения значений элементов трудового потенциала и его интегральной величины;
7) разработать методику оценки трудового потенциала рабочих с учетом внешних и внутренних факторов предприятия, как объекта управления персоналом;
8) разработать методику оценки трудового потенциала руководителей, специалистов, как субъекта управления персоналом.
Предмет и объект исследования
Объектом исследования является предприятия автомобилестроения
и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.
Организация получает следующие преимущества: имеет мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; формируется группа заинтересованных в профессиональном росте подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Проведенный анализ место трудового потенциала в системе управления персоналом предприятия, позволил сделать вывод о том, что решения проблем управления ТП персонала существуют пока лишь в виде теоретических конструкций, отдельных методик и технологий учета персонала. Таким образом, актуальна задача создания системы управления ТП персонала предприятия, которая позволила бы повысить эффективность работы системы управления персоналом. Последнее возможно только при использовании методов оценок трудового потенциала, позволяющих:
• учитывать внешние и внутренние факторы предприятия, влияющие на трудовой потенциал;
• давать лицу, принимающему решения (ЛПР), сведения об изменении уровня трудового потенциала;
• позволять находить пути воздействия на трудовой потенциал с целью его развития;
• контролировать реализацию намеченных изменений, путем постоянного мониторинга за состоянием трудового потенциала.
1.3.3. Классификация, особенности и факторы, влияющие на трудовой потенциал
Трудовой потенциал реализуется в разнообразных сферах деятельности человека. К ним можно отнести: государственный сектор производства; суды; биржи труда; отрасли здравоохранения, образования; банки; военные