Регулирование воспроизводства совокупного работника в системе управления вертикально интегрированной корпорацией

• Автор: Алексеенко, Виталий Анатольевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с. : ил

Оглавление
Введение.
Глава 1. Вертикально интегрированная нефтяная корпорация как объект управления.
1.1. Вертикальная интеграция в нефтегазовом секторе: сущность
и современные формы.
1.2. Система управления ВИНК.
Глава 2. Теоретико-методологические аспекты регулирования воспроизводства совокупного работника ВИНК.
2.1. Понятие совокупного работника ВИНК.
2.2. Регулирование воспроизводства СР вертикально интегрированной нефтяной корпорации: содержание и
принципы.
2.3. Органы управления воспроизводством СР ВИНК.
Глава 3. Практика регулирования воспроизводства СР ВИНК: состояние и перспективы.
3.1. Механизмы управления кадровой составляющей.
3.2. Инструменты регулирования мотивационных отношений.
3.3. Методы воздействия на социальные процессы.
Заключение.
Список литературы.
Приложения.

Введение.
Актуальность исследования в принципиальном плане определена, во-первых, ключевой ролью крупных корпораций в экономике России и особенно — в ее топливно-энергетическом комплексе. Процессы создания интегрированных корпоративных структур (ИКС) как объединений юридических лиц различного профиля в ведущем секторе российского ТЭК осуществляются, главным образом, в форме образования вертикально интегрированных нефтегазовых компаний (ВИНК)1. Общеизвестно, что на долю последних приходится значительная часть российского экспорта и платежей в бюджет. Во-вторых, — особой важностью систем управления ВИНК в силу: а) гигантских масштабов деятельности этих рыночных субъектов, в орбите хозяйствования которых — колоссальные материально-технические, финансовые и человеческие ресурсы; б) труднодоступности месторождений полезных ископаемых, удаленности и разбросанности производственных и обслуживающих звеньев; в) необходимости координации деятельности дочерних обществ, филиалов, зависимых компаний для достижения синергического эффекта интегрального взаимодействия, что требует принципиально новых подходов к менеджменту. В-третьих, — значимостью управления человеческими ресурсами как главным фактором эффективности функционирования ВИНК. Практика показала, что наиболее прибыльные вложения — это инвестиции в человека, в развитие профессиональных и личностных качеств сотрудников. Именно работник с его способностями и устремлениями — главная движущая сила хозяйст-
1 Вертикальная интеграция трактуется в литературе как процесс и результат освоения хозяйствующим субъектом производства товаров разной степени обработки. При этом возможны два варианта развертывания вышеназванного процесса: «вниз» и «вверх». Интеграция «вниз» идет от производства сложных систем к изготовлению отдельных компонентов. Интеграция «вверх» напротив, предполагает движение от простых продуктов к изделиям высокой степени переработки. (Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 1996. — Т. 1. — С. 27). Очевидно, что создание ВИНК — пример вертикальной интеграции второго рода.
венной организации. В-четвертых, — необходимостью придания управлению человеческим капиталом ВИНК комплексного, системного характера. Последнее достигается в результате целенаправленного регулирования процессов воспроизводства совокупного работника (СР) корпорации в единстве трех главных составляющих: кадровой, мотивационной и социальной1.
В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса научно-обоснованных и практически значимых предложений по совершенствованию процессов воспроизводства СР вертикально интегрированной нефтяной компании.
Объектом диссертационного исследования стала система управления ВИНК, а предметом — регулирование воспроизводства ее совокупного работника во взаимосвязи кадровых, мотивационных и социальных аспектов.
Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым объекту и предмету; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике корпоративного управления, регулирования социального развития и трудовых отношений на уровне хозяйствующих субъектов2; в) концептуальные подходы,
1 Термин «регулирование», означающий подчинение определенному порядку, упорядочение, установление правильного, необходимого для работы взаимодействия (Словарь иностранных слов. — 14-е изд., исправ. — М.: Рус.яз., 1987. — С. 422-423), используется в диссертации как синоним понятия «управление».
2 К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности, следующие ученые: А. Анисимов, Д. Аширов, А. Бабич, С. Батчиков, В. Бобков, Б. Бреев, Ю. Винслав, А. Виссарионов, А. Водянов, Н. Волгин, С. Глазьев, Е. Гонтмахер, Н. Гриценко, В. Данилин, В. Дементьев, В. Дятлов, Л. Евенко, А. Жуков, Т. Заславская, В. Зинин, А. Зубкова, В. Ивантер, А. Калин, Е. Капустин Е. Катульский, А. Кибанов, В. Кириченко, А. Котляр, В. Кошкин, В. Куликов, Д. Львов, В. Матирко, К. Микульский, Б. Мильнер, Н. Мильчакова, X. Мингазов, И. Мысляева, А. Некипелов, Ю. Одегов, Ю. Петров, В. Перламутров, В. Пихало, А. Поршнев, А. Радыгин, М. Разу, Б. Ракитский, Н. Римашевская, В. Роик, Г. Слезингер, Э. Уткин, Л. Храпылина, Д. Шавишвили, Р. Яковлев, Ю. Якутии, Ю. Яременко. К числу зарубежных: Д. Гэлбрейт, П. Дракер, А. Маслоу, Т. Келлер, М. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Чандлер, И. Шумпетер, Л. Эрхард.

России — консультанты по управлению). Функции предприятия должны отражать приоритетные стратегические цели его руководства. Неудачи многих предприятий объясняются тем, что при смене приоритетов под воздействием изменяющейся рыночной конъюнктуры и конкуренции структура остается прежней, не рассчитанной на их достижения. Корабль продолжает идти прежним курсом и сначала незаметно, а затем все явственнее отклоняется от вновь поставленной цели.
2. Не может быть идеальной типовой структуры и системы управления, с одинаковым успехом функционирующей в разных местах и условиях, хотя бы уже в силу того, что в них будут задействованы разные люди. Признание этой закономерности обязывает осторожно подходить к оценке аналогов; копирование чужих образцов не делает чести разработчикам и часто ведет к неожиданным (для них) неудачам.
3. Организационный проект фирмы должен быть перспективным, рассчитанным «на вырост», т.е. на достижение целей будущего, отсюда — необходимость ориентации на данные активного маркетинга и служб долгосрочного прогнозирования.
4. Схемы организационной структуры следует проектировать снизу вверх, образуя сначала основные производственные подразделения фирмы (филиалы), потом ремонтные, вспомогательные и обслуживающие подразделения, работающие в режиме сервиса для всей фирмы.
Отсутствие нормативов для проектирования имеет и свою положительную сторону. Это дает возможность и даже обязывает разработчика проектировать любой элемент структуры альтернативно, в различных вариантах, просчитывая их сравнительную эффективность и выбирая оптимальный. Такой подход позволяет сравнить вариант создания собственных промышленных и сервисных подразделений в составе фирмы с возможностью покупки комплектующих материалов, изделий и услуг у существующих предприятий данного профиля. Следует рассчитать и