Совершенствование мотивации труда персонала предприятия

• Автор: Назарова, Елена Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 134 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Сущность и содержание мотивации труда

1.2. Теории мотивации

1.3. Принципы мотивации труда

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

2.1. Мотивация труда на отечественных предприятиях. Проблемы мотивации труда

2.2. Зарубежный опыт мотивации персонала

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА

3.1. Современные подходы к мотивации труда

3.2. Особенности отечественного работника, которые необходимо учитывать при мотивации труда

3.3. Методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ
Актуальность темы исследования
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования ориентированных на рыночную экономику перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, адаптируя все стороны деятельности предприятий к меняющейся ситуации.
Совершенствование управления деятельностью российских предприятий немыслимо вне активной мобилизации резервов человеческого фактора. Именно люди, их трудовая активность и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие способности позволяют обеспечить эффективную деятельность любой организации. Не случайно современная теория менеджмента, а также реальная мировая практика преуспевающих зарубежных и отечественных фирм свидетельствуют о важности и значимости “менеджмента человеческих ресурсов”, который рассматривается как важнейший стратегический ресурс любой организации.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Роль мотивации в выполнении сотрудниками фирмы своих функциональных обязанностей состоит в том, что она определяет усилия человека, влияет на его старания, настойчивость, ответственность и добросовестность. Высокая мотивация персонала организации выступает одним из важнейших условий эффективности её деятельности, ибо она создает у сотрудников настрой на работу с высокой отдачей, повышает у них заинтересованность в положительных конечных результатах совместной деятельности.
Именно поэтому управление персоналом организации в сложившихся условиях представляет собой в руках менеджеров компании основной инструмент воздействия на эффективность её деятельности. При этом главный вопрос, на который призваны ответить менеджеры заключается в том, как мотивировать людей, работающих на благо компании, реализовать максимум их потенциала.
Однако большинство руководителей российских предприятий, особенно доставшиеся от советского периода пользуются устаревшими формами и методами управления, не владеют в полной мере современными знаниями и навыками по управлению персоналом, неспособны квалифицированно применять различные мотивационные системы, недостаточно уделяют внимания изучению зарубежного опыта работы с персоналом. Все это отрицательно сказывается на результатах работы предприятий.
Важное значение проблем мотивации для работы российских предприятий определила актуальность выбранной темы исследования.
Степень научной разработанности проблемы
Проблемам мотивации труда в целях повышения эффективности производства посвящены многочисленные научные труды отечественных и зарубежных экономистов, социальных психологов и других специалистов в

крупными частными предприятиями. Правда, здесь материальное вознаграждение только часть мотивации работника. К примеру, человека на госслужбе труднее уволить. Многие гарантии такого порядка образуют наиболее привлекательный аспект госслужбы, также как практическое отсутствие риска вкупе со сложностью наказуемости за плохую работу (зачастую по причине неопределенности критериев оценки).
Поэтому госслужба привлекательна для людей, высоко ценящих стабильность положения и не усматривающих ущербности в сравнительно низкой оплате своего труда (тем более, когда понимают, что не могут рассчитывать на высокие заработки в частном секторе). В арсенале службиста-бюрократа найдется много способов, позволяющих ему уходить от ответственности за неквалифицированные решения и иные огрехи, не страдая при этом материально. Вместе с тем, существует, конечно, немало специфики в использовании тех же принципов мотивации в силу заметных расхождений в условиях и организации труда сотрудников госслужбы и частного сектора. Талант руководителя как раз и состоит в том, чтобы найти возможности успешного применения теорий мотивации в конкретных условиях своей организации.
Каков бы ни был пакет поощрений, составленный в согласии с факторами мотивации вышеозначенного порядка, его следует ориентировать на конкретных работников. Пакет этот должен охватывать весь круг интересов как сотрудников, так и самой организации. Причем недопустимо ограничиваться материальным вознаграждением, поскольку весь мировой опыт подтверждает быстро возрастающую значимость моральнопсихологических стимулов.
Таковы основополагающие подходы к управлению мотивацией. Но поскольку они изложены в краткой форме, представляется целесообразным рассмотреть более подробно некоторые, связанные с их практическим использованием, соображения применительно к нынешним условиям функционирования отечественных организаций.