Совершенствование оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий

• Автор: Гулиева, Мария Ахадовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 212 с. : ил.

Содержание
Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы оплаты и стимулирования труда

1.1. Теоретические и методологические основы оплаты и стимулирования труда

1.2. Особенности оплаты и стимулирования труда в современной России

1.3. Зарубежный опыт организации оплаты и стимулирования труда

Глава 2. Современное состояние систем оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий
2.1. Проблемы системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий
2.2. Современное состояние системы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия тяжелого машиностроения
Глава 3. Направления совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий

3.1. Алгоритм совершенствования системы оплаты и стимулирования труда персонала

3.2. Методика построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий
Заключение
Список использованной литературы Приложения

Введение
В современной России многие отечественные промышленные предприятия внедряют новые механизмы управления с целью обеспечения требуемого уровня эффективности деятельности. В ситуации мирового финансового кризиса перед руководителями предприятий встает задача создать такие механизмы управления, которые будут способны обеспечить максимальную эффективность бизнеса в целом. Безусловно, данная задача является комплексной, и для ее решения необходимо реализовывать целый ряд мероприятий, нацеленных на оптимизацию всех управленческих и экономических процессов функционирования предприятий. С одной стороны, практика антикризисных мер показала, что первостепенными объектами оптимизации стали процессы и системы управления человеческими ресурсами, особенно система оплаты и стимулирования труда персонала. И это небезосновательно: оплата труда работников - одна из весомых статей затрат любых предприятий, собственники которых, хотят получить инструмент управления данной статьей, понимая, где находятся рычаги возможной оптимизации и влияния на результативность деятельности работников. С другой стороны, сохранившиеся на многих промышленных предприятиях еще с советских времен принципы и правила регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса, особенно в ситуации экономического кризиса, вследствие чего возникает объективная необходимость совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала предприятий. Опираясь на практику последних лет, можно сделать вывод, что ключевой целью системы оплаты и стимулирования труда персонала является поступательное решение основных задач «треугольника бизнеса» в области оплаты и стимулирования труда, а именно: со стороны акционеров — это обеспечение максимальной отдачи от вложенных
инвестиций в персонал в части фонда оплаты труда; со стороны менеджеров - обеспечение связи результатов трудовой деятельности работников с уровнем получаемого дохода; со стороны персонала - поиск работы, удовлетворяющей ключевым потребностям и соответствующей основным мотиваторам трудовой деятельности. От того, насколько правильно определены цели и направления совершенствования оплаты и стимулирования труда, зависит успешность мероприятий в рамках построения различных моделей системы оплаты и стимулирования труда персонала.
Актуальность решения перечисленных выше задач для российской экономики определила тему диссертационного исследования.
Степень научной разработанности проблемы.
В разработку вопросов оплаты и стимулирования труда в организациях внесли существенный вклад труды таких зарубежных и отечественных ученых как Л. Аллен, А.Н. Беляев, И.Ф. Беляева, Э. Бреч, В.Н. Бобков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Г. Гантт, Л. Гьюлик, A.B. Давыдов, А.Л. Жуков, А.Ф. Ивлев, Р.Каплан, Ю.П. Кокин, И.М. Маложон, О.И. Меньшикова, Ю.В. Михайлов, Дж. Муни, Д.Нортон, A.C. Овсянников, Ю.Г. Одегов, А. Рилей, A.A. Соболевская, С. Томпсон, Ф. У. Тэйлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Р.И. Хендерсон, Д.В. Хлебников, X. Хэтэуэй, Р. Шелтон, X. Эмерсон, P.A. Яковлев и др.
Следует отметить, что, несмотря на большой интерес ученых к проблемам построения системы оплаты и стимулирования труда персонала промышленных предприятий, не все их аспекты в достаточной степени проработаны. Это связано не только с трудоемкостью и отраслевой спецификой исследований, но и с недостаточной проработкой ряда методологических вопросов, таких как разработка методики формирования постоянной части оплаты труда на основе принципа «за содержание труда» в рамках тарифной системы оплаты труда, разработка методики формирования переменной части оплаты труда на основе показателей эффективности

Традиционной формой поощрения стимулирования
рационализаторской деятельности является вознаграждение авторов, которое рассчитывается на основе оценки экономического эффекта после внедрения их предложения. В некоторых компаниях премия начисляется из расчета дифференцированного процента экономии за один и два года после внедрения предложения. В последние годы все более широкое применение получает система стимулирования творческой активности персонала, как комбинация индивидуальной и коллективной заинтересованности работников, производимая по схеме: % расчетной премии выдается автору проекта, 14 членам его коллектива, 14 от общей суммы премии поступает в общий фонд премирования, предназначенный для всего персонала предприятия, распределение последней части происходит в конце года между всеми работниками предприятия. Данный способ распределения наиболее прогрессивен, так как включает в себя социально-психологические аспекты управления кадрами.
Премирование за снижение потерь рабочего времени может осуществляться в индивидуальной или коллективной формах. В настоящее время распространена комбинированная форма первых двух, которая определяется на основе двух показателей: общезаводского уровня невыходов и опозданий на работу и индивидуальной посещаемости работников. Также широко разрабатывается и используется методика профилактики невыходов персонала на работу.
Внутрифирменная дифференциация заработной платы — оценка непосредственно работ и оценка конкретных заслуг работников предприятия. Эффективность стимулирующего воздействия заработной платы на работников всецело зависит от обоснованности пропорций в оплате труда двух составляющих:
• отражение качественных различий между простым и сложным трудом (обеспечивает заинтересованность работников в повышении уровня их