Совершенствование системы управления кадрами в муниципальных учреждениях здравоохранения (на примере г. Читы)

• Автор: Ходакова, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 14.00.33
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Красноярск
• Количество страниц: 181 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Список сокращений

Введение

Г ЛАВА I. Основные тенденции формирования

кадровой политики здравоохранения в России и за рубежом

1.1 .Некоторые аспекты кадровой политики системы

здравоохранения России и зарубежных стран

1.1.1. Исторические предпосылки формирования системы подготовки и развития врачебных

кадров в России

1.1.2. Основные направления кадровой политики в

зарубежных странах
1.1.3. Современные тенденции системы управления
персоналом в отечественном здравоохранении
1.1.4. Экономическая заинтересованность персонала как залог качественной и доступной медицинской
помощи для населения
1.2. Роль руководителя здравоохранения в формировании
системы управления кадрами
1.2.1. Значение информационного обеспечения и кадровой службы в организации системы
управления персоналом организации
1.3. Эффективность различных подходов к системе управления
кадрами по данным социологических опросов
ГЛАВА II. Организация и методика проведения исследования
Г ЛАВА III. Комплексная оценка эффективности управления
кадрами на муниципальном уровне системы здравоохранения
г.Читы в условиях реформы (1999-2003 гг.)

3.1 Анализ состояния здоровья
населения г.Читы
3.2. Характеристика кадрового обеспечения муниципального здравоохранения г.Читы
3.3. Оценка эффективности кадровой политики в муниципальных учреждениях здравоохранения г.Читы
ГЛАВА IV. Профессиональная и социально-психологическая характеристика руководящих кадров в системе муниципального
здравоохранения
ГЛАВА V. Анализ социологического опроса медицинских
работников и пациентов муниципальных лечебных учреждений
5.1. Анализ социологического опроса медицинских работников системы муниципального здравоохранения г.Читы
5.2. Общественная оценка деятельности муниципальных лечебных
учреждений
ГЛАВА VI. Обоснование модели совершенствования управления кадрами в муниципальных лечебно-профилактических
учреждениях
Заключение
Выводы
Практические рекомендации
Список литературы
Приложения
СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ
РФ - Российская Федерация 40 - Читинская область
ЛГТУ - лечебно-профилактическое учреждение АПУ - амбулаторно-поликлиническое учреждение АТПК - акушерско-терапевтическо-педиатрический комплекс ОМС - обязательное медицинское страхование СМО - страховая медицинская организация ТФОМС - территориальный фонд обязательного медицинского страхования ФУВ — факультет усовершенствования врачей ЧГМА - Читинская государственная медицинская академия КСУ - коэффициент социальной удовлетворенности

тивной работе органов управления здравоохранения, 22% - в недостаточном внимании к проблемам здравоохранения местных органов власти.
Обобщая данные исследования, можно сказать, что каждый третий медицинский работник не удовлетворен стилем руководства своего руководителя, большая часть считает постоянный контроль излишним, 64,9% работников из всех видов контроля предпочитают самоконтроль. В работе
О.Л.Манеровой и Т.В.Козловой (2002), посвященной определению методических подходов к анализу взаимодействия руководителей различного уровня в работе с персоналом медицинского учреждения, использован SWOT-анализ, позволяющий определить сильные и слабые стороны организации, выявить возможности и угрозы в реализации нововведений [73].
Интересными в плане внедрения инновационных технологий управления персоналом представляются результаты исследования, выполненные Г.И. Назаренко с соавт. (2003) на базе медицинского центра Банка России, посвященные определению профессионального менталитета медицинских работников и его влиянию на успешность внедрения в практику ЛПУ технологической модели непрерывного повышения качества медицинской помощи [91]. В ходе социологического исследования выяснено, что не более 20% сотрудников готовы к активному восприятию инновационных методов управления. С использованием проективного и социометрического методов, психологического тестирования и кластерного анализа сформированы подгруппы (кластеры), однородные по своему психологопрофессиональному составу: лидеры, ответственные исполнители, безынициативные исполнители и нелояльные сотрудники. Далее авторами разработан алгоритм работы с медицинскими кадрами, который позволил добиться массового вовлечения сотрудников в процесс непрерывного повышения качества, причем как позитивно настроенных групп, так и нелояльных сотрудников.
Особенностям кадрового менеджмента в здравоохранении посвящено исследование O.A. Манеровой (2002)[75]. Результаты исследования пока-