Разработка кадровой политики крупных промышленных предприятий в условиях экономического роста (на примере машиностроительных предприятий Алтайского края)

• Автор: Строителева, Тамара Григорьевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 0 с. : 290 ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ
1.1. Теоретический анализ кадровой политики экономических систем
1.2. Состав и структура кадровой политики
1.3. Методологические и методические подходы совершенствования кадровой политики
ГЛАВА 2. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ АЛТАЙСКОГО КРАЯ
2.1. Организационно-экономический анализ практики организации труда работников промышленных предприятий Алтайского края
2.2. Методы оценки социально-экономической эффективности кадровой политики
2.3. Становление и развитие трудовых отношений на промышленных предприятиях Алтайского края
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
3.1 Обоснование задач стратегического управления, стратегического планирования, как основы кадровой политики
3.2. Методика планирования и формирования фонда заработной платы
3.3. Совершенствование организации системы оплаты труда

ГЛАВА 4. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕХАНИЗМА РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ (НА ПРИМЕРЕ МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ АЛТАЙСКОГО КРАЯ)
4Л. Методические подходы к совершенствованию кадровой политики крупных промышленных предприятий Алтайского края
4.2. Роль коллективного договора в совершенствовании кадровой политики
4.3. Рекомендации по совершенствованию стратегии и системы
управления персоналом
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования В России продолжается формирование рыночной системы хозяйствования. На предприятиях эти изменения связаны с переориентированием и модернизацией производства, поиском иных форм работы с потребителями, реализацией эффективной кадровой политики.
В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение должного уровня кадровог о потенциала. Это создаст необходимые условия реализации государственной политики в области развития научно-технической сферы, основные направления которой определены президентом России в утвержденном 30 марта 2002 г. документе «Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 г. и дальнейшую перспективу».
В этой связи на первый план выдвигается как наиболее острая проблема соответствия задач кадровой политики всесторонней модернизации экономики, созданию экономической основы для устойчивого развития предприятий в долгосрочной перспективе и уровню развития человеческих ресурсов - главной производительной силе, квалификационным, профессиональным и психологическим возможностям работы людей в новых условиях.
Единых рекомендаций и единой системы мер по развитию кадрового потенциала разработать невозможно ввиду специфики отраслей экономики, ее многоукладное™, а также тех условий, при которых функционируют различные формы собственности. Общими могут быть цели, критерии и индикаторы развития человеческих ресурсов, конкретизированные в соответствии с региональной и отраслевой спецификой.
Одна из основных задач рыночной экономики и устойчивого развития промышленных предприятий — усиление мотивации работников к высокопроизводительному труду. От успешного решения этой задачи в значительной степени зависит формирование необходимого обществу отношения к

летворении общественных потребностей в формировании, подготовке и ис-
пользовании квалифицированных кадров.
Рис. 1.3. Основные этапы кадровой политики
Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей, предполагающий построение «дерева» целей, реализуемых в рамках конкретной кадровой политики. При таком подходе «дерево» целей имеет строение, представленное на рисунке 1.4.
Приведенная укрупненная декомпозиция «дерева» целей позволяет обоснованно определить круг предприятий, обеспечивающих эффективное функционирование системы управления человеческими ресурсам. Можно выделить следующие группы предприятий:
- органы разработки и реализации кадровой политики: управление государственной службы; служба занятости; органы по труду и социальным вопросам; органы управления образованием, кадровые службы;
- научно-исследовательские и учебные учреждения: центры профессиональной ориентации; научные и информационные центры; дошкольные учреждения; общеобразовательные школы; профессионально-технические